2. Использование целевых межфункциональных групп — члены таких групп отбираются из различных подразделений и уровней организации.
3. Использование непосредственных (прямых) горизонтальных связей при принятии решений. В данном случае (особенно на начальной стадии процесса принятия решения) сбор и обработка информации осуществляются без обращения к вышестоящему руководству. Такой подход способствует принятию решений в более короткие сроки, повышению ответственности за выполнение принятых решений.
4. Централизация руководства при принятии решения. Процесс принятия решения должен находиться в руках одного (общего) руководителя. В данном случае формируется иерархия в принятии решений, т.е. каждый низший руководитель решает проблемы (принимает решения)
Выбор лучшего варианта решения ведется путем последовательной оценки каждой из предлагаемых альтернатив. Определяется, насколько каждый вариант решения обеспечивает достижение конечной цели организации. Этим и обусловливается его эффективность. Решение считается эффективным, если оно отвечает требованиям, вытекающим из решаемой ситуации и целей организации:
• эффективность — решение должно наиболее полно обеспечивать достижение поставленной организацией цели;
• экономичность — решение должно обеспечивать достижение поставленной цели с наименьшими затратами;
• своевременность — речь идет о своевременности не только принятия решения, но и достижения целей. Ведь когда решается проблема, события развиваются. Может получиться так, что прекрасная идея (альтернатива) устареет и потеряет смысл в будущем;
• обоснованность — исполнители должны быть убеждены, что решение обоснованно. В связи с этим нельзя путать фактическую обоснованность и ее восприятие исполнителями, понимание ими аргументов, побуждающих менеджера принять именно такое решение;
• реальность — нельзя принимать нереальные, абстрактные решения. Такие решения вызывают досаду и разделение исполнителей и в своей основе неэффективны. Принятое решение должно соответствовать силам и средствам коллектива, его выполняющего.
В достижении эффективности решений большую роль играет то, насколько эффективно принятые решения были доведены до исполнителей
Эффективность решения зависит не только от его оптимальности, но и от формы доведения до исполнителей (оформления решений) и личностных качеств руководителей и исполнителей. Организация исполнения принятых руководством организации решений как специфическая деятельность менеджера предполагает, что он держит решения в поле зрения, находит способ влияния на них, управляет ими. Команда «приступить к исполнению решения» не может быть дана раньше, чем у руководителя будет уверенность, что все звенья, участвующие в исполнении, правильно поняли свои задачи и имеют все средства для их выполнения.
33. Понятие мотивации. Сущность и структура процесса мотивации деятельности в системе менеджмента. Создание системы мотивации труда.
Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Человек устраивается на работу потому, что у него есть определенные потребности, которые он должен удовлетворить. Если бы у него не было потребностей, которые в современном мире нельзя удовлетворить, не работая, то человек бы не брал на себя обязательств, связанных с выполнением служебных обязанностей. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Выделяют следующие основные типы мотивов: внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга); неосознанная потребность (желание); инструмент удовлетворения потребности (цель); намерение, побуждающее поведение.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Выделяют следующие типы мотивированности: трудовой; профессиональный; властный; идейный; хозяйский; творческий; коллективистский.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
Побуждение к деятельности может идти извне (стимулирование) и от самого человека (мотив).
Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
1. Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
Мотивационный процесс включает стадии:
· возникновение потребностей
· поиск путей устранения потребностей
· определение целей действия
· осуществление действия
· получение вознаграждения за осуществленные действия
· устранение потребности
Процесс мотивации осложняется следующими факторами: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различное влияние одних мотивов на разных людей.
Создание системы мотивации труда.
Достижение высокой эффективности деятельности персонала обеспечивается посредством разработки системы мотивации труда.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение (индивидуальная премия, системы оплаты труда)
- организационные методы (участие в делах организации, перспектива новых знаний и навыков, продвижение по службе)
- морально-психологические (самовыражение, признание, атмосфера в коллективе, высокие цели).
Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.
Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения). Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
34. Классические и современные содержательные теории мотивации.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В связи с этим существует множество теорий, пытающихся дать объяснение явлению мотивации. Они подразделяются на 2 группы: содержательные (содержание факторов мотивации) и процессуальные (динамика взаимодействия различных мотивов).
Содержательные теории мотивации включают:
1. теорию иерархии потребностей (Абрахам Маслоу);
2. теорию ERG (Клейтон Альдерфер)
3. теорию потребностей высших уровней (Дэвид Мак-Клелланд);
4. двухфакторную теорию (Фредерик Герцберг).
1. По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:
-1- физиологические потребности;
-2- потребность в безопасности;
-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
-4- потребность в уважении;
-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
2. Тот же принцип, но уровней иерархии 3:
- Потребность существования
- Потребность связи
- Потребность роста
3. Людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.
4. Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы: