В связи с этим целесообразно при премировании работников использовать и другие показатели, которые в состоянии контролировать сами работники. Однако более четкое установление зависимости части заработка от прибыли должно стать основополагающим.
Такой форме поощрения как премиальные выплаты нужно вернуть изначальный смысл стимула к трудовой деятельности. В этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в своей деятельности. Премия как стабильная добавка к зарплате не может стимулировать и восприниматься как дополнительная обязательная часть заработной платы.
На предприятии могут быть установлены следующие основные показатели премирования:
42
• увеличение объема продаж, при обязательном выполнении
плана товарооборота;
• ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на
прежнем уровне, при соблюдении минимального ассортиментного
перечня;
• увеличение уровня рентабельности продаж по
предприятию.
В этом случае работник помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное материальное вознаграждение, в виде премии. Конкретный размер премии рассчитывается в процентах от роста объема товарооборота, ускорения оборачиваемости, снижения затрат, а также увеличение уровня рентабельности продаж в целом по торговой организации или торгу.
Общий размер премии отдельному торгово-оперативному работнику может быть увеличен по решению руководителя предприятия с учетом его личного вклада.
Например, за внесения работником рационализаторских предложений по внедрению передовых форм организации труда, улучшения качества обслуживания, выкладки товаров, обеспечивающей лучший показ и предложение покупателю, качественное проведение выставок-продаж, праздничных распродаж и др. мероприятий, способствующих увеличению объема товарооборота. Идея данного премирования вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради вклада в рабочий процесс, в развитие предприятия. [6, с. 302]
Конкретный размер премии за обеспечение роста товарооборота работникам может устанавливаться:
1. при обеспечении проста до 10%- премия выплачивается -в размере 5% от должностного оклада;
43 2. свыше 10% за каждый процент прироста товарооборота, размер
премии должен увеличиваться еще на 0,25 процентных пункта, но не более
10%.
Установление размера премии в зависимости ускорения
оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне:
1. премия выплачивается в размере 5% от должностного оклада -
если оборачиваемость осталась на прежнем уровне;
2. премия выплачивается в размере 10% от должностного оклада -
если оборачиваемость ускорилась.
Установление размера премии в зависимости увеличения уровня рентабельности продаж:
1. премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада -
если рентабельность осталась на прежнем уровне;
2. за рост рентабельности продаж на 5% - 1% премии, в случае, если
уровень рентабельности увеличился, то за каждые 0,5% прироста, размер
премии должен увеличиваться на 2 процентных пункта.
Так, если работники одного из магазинов торга обеспечили прирост
товарооборота, при выполнении плана в сопоставимых ценах по сравнению с
соответствующим периодом прошлого года - в размере 30%, таким образом,
размер премии за рост товарооборота будет равен 10% от их должностного
" оклада. Товарооборачиваемость ускорилась, размер премии составляет 10%.
За рост рентабельности продаж 10% работники получают премию в размере 7%. Общий размер премии работникам будет равен 27%.
Таким образом, предложенные показатели премирования отвечают представлениям работников о взаимосвязи затраченных усилий и вознаграждения и позволяют заинтересовать работников к повышению производительности труда.
44 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На большинстве предприятий заработная плата слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, -страх потерять работу.
Были разработаны некоторые рекомендации по совершенствованию системы управления оплатой труда в направлении усиления взаимосвязи конечных результатов деятельности и заработной платы работников.
Необходимо обратить внимание на сокращение потерь рабочего времени с помощью введения в Положение об оплате труда изменений, а именно, за нарушение трудовой дисциплины установить снижение премии работнику.
Система стимулирования труда является эффективной, если она способствует росту экономической активности работников, что в конечном итоге проявляется в повышении эффективности труда.
На предприятии могут быть установлены следующие основные показатели премирования:
• увеличение объема продаж, при обязательном выполнении плана
товарооборота;
• ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем
уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;
• увеличение уровня рентабельности продаж по предприятию.
В этом случае работник помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное материальное вознаграждение, в виде премии. Конкретный размер премии рассчитывается в процентах от роста объема товарооборота, ускорения оборачиваемости, снижения затрат, а также увеличение уровня рентабельности продаж в целом по торговой организации или торгу.
45
Общий размер премии отдельному торгово-оперативному работнику может быть увеличен по решению руководителя предприятия с учетом его личного вклада.
Конкретный размер премии за обеспечение роста товарооборота работникам может устанавливаться: при обеспечении проста до 10%- премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада; свыше 10% за каждый процент прироста товарооборота, размер премии должен увеличиваться еще на 0,25 процентов, но не более 10%.
Установление размера премии в зависимости ускорения оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне: премия выплачивается в размере 5% от должностного оклада - если оборачиваемость осталась на прежнем уровне; премия выплачивается в размере 10% от должностного оклада - если оборачиваемость ускорилась.
Установление размера премии в зависимости увеличения уровня рентабельности продаж: премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада - если рентабельность осталась на прежнем уровне; за рост рентабельности продаж на 5% - 1% премии, в случае, если уровень рентабельности увеличился, то за каждые 0,5% прироста, размер премии должен увеличиваться на 2 процентных пункта.
Принятие во внимание рекомендаций по совершенствованию системы премирования в организации приведут к лучшему пониманию персонала организации и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников. Более того, многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления посредством использования различных методов стимулирования.
46 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала:учеб.пособие. / Б. Н.
Герасимов.- Ростов- м/Д: феникс, 2003. - 448 с.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н. Герчикова. - М.:
Банки и биржи, ЮЙИТИ, 1995. - 480 с.
3. Короленок, Г. А. Менеджмент в торговле: учеб. пособие/ Г. А.
Короленок. - Минск: БГЭУ, 2007. - 269 с.
4. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятий: учеб. пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - Минск:
Новое знание, 2004. - 704с.
5. Седегов, Р. С. Управление персоналом: учеб.пособие./ Р. С.
Седегов.-Минск, 1997. - 180 с.
6. Суша, Г. 3. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г. 3. Суша.-
Минск: Новое знание, 2003.-384 с.
7. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л. Н. Нехорошева [и др.].;
под общ. ред Л. Н. Нехорошевой.- 2-е изд.-Минск: Выш. шк., 2003-
386 с.