5) Самостоятельность трудового коллектива не только в
выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной
платы в зависимости от конечных результатов его работы.
30
На большинстве предприятий заработная плата слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, -страх потерять работу.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров (контрактов).
Договорное регулирование оплаты труда существует в двух формах:
• коллективно - договорное регулирование;
• индивидуально - договорное регулирование.
Коллективно - договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется в соответствии с Конституцией Республики Беларусь ст. ст. 14 и 41, и Трудовым кодексом Республики Беларусь ст.ст. 352-399 и др. нормативными актами. Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально- экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре и являются обязательными для работодателя.
Трудовой договор (контракт) - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 трудового кодекса Республики Беларусь).
31 Государственное регулирование оплаты труда включает:
• законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц ;
• установление государственных гарантий по оплате труда.
В неоднородности структуры заработной платы состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.
Тарифная заработная плата - начисляется за результаты, которые должны быть получены, если работа работника отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности. [2, с. 326]
Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе, она включает в себя 3 основных момента.
Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни.
Во- вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности.
В- третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда.
Система материального поощрения на большинстве предприятий включает:
• премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой
деятельности (текущие премирование);
• единовременное поощрение;
• надбавки и доплаты;
• материальная помощь
32
Основным видом материального поощрения является премирование за основные результаты хозяйственно- финансовой деятельности. Часть премии за основные результаты деятельности (30% от суммы окладов, тарифных ставок в целом по предприятию) относятся на издержки обращения, а премиальные выплаты сверх установленной величины - выплачиваются за счет собственных средств предприятия. Конкретные положения о премировании разрабатываются на каждом предприятии и включаются в состав положения об оплате труда и коллективного договора.
Этот вид премирования называют текущим. Его главное назначение состоит, чтобы стимулировать увеличение объема закупок и реализации товаров, прибыли предприятий, улучшении качества торгового обслуживания, рост эффективности труда.
Единовременное поощрение носит не систематический характер. Вместе с тем оно оказывает влияние на повышение эффективной коммерческой работы.
В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:
1. Доплаты за совмещение профессий (должностей). Доплаты
устанавливаются дифференцированные каждому работнику в зависимости от
сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования
рабочего времени.
2. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой
обязанности временно отсутствующего работника.
3. Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в
размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час
работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 утра.
4. Надбавки за высокие творческие, производственные достижения
в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо
33
важных заданий устанавливаются руководителями, специалистами и служащими в размере до 50% должностного оклада.
5. Надбавки к должностным окладам за стаж работы за фактически
отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени).
6. Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство,
качество работы устанавливаются в размере до 50% тарифной ставки за
фактически отработанное время, исходя их организации труда на каждом
рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени
его влияния на конечные результаты работы.
Таким образом, по результатам исследования можно сделать вывод, что заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. [5, с. 46]
34
3. УПРАВЛЕНИЕ ОПЛАТОЙ ТРУДА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «БОРИСОВСКИЙ ПИЩЕТОРГ», СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
3.1. Оплата труда на Государственном предприятии «Борисовский пищеторг»
Ведущую роль в обеспечении заинтересованности работников любого
хозяйствующего субъекта принадлежит заработной плате. Сегодня оплата
труда - это часть стоимости фонда жизненных средств работника,
гарантированная, с одной стороны, государством, а с другой - доходами
предприятия. Однако, в силу объективных причин, основным гарантом
получения заработной платы в торговле является реализация необходимых
рынку товаров.
На Государственном предприятии «Борисовский пищеторг» применяют в основном две формы заработной платы: повременную и сдельную. Выбор формы и системы заработной платы для конкретного участка предприятия осуществляется руководством предприятия, он отражен в коллективном договоре.
Для оплаты труда работников торга применяется повременно-премиальная форма оплаты труда - для работников аппарата управления, розничной и складской сети; транспорта, работников строй группы; сдельно-премиальная или аккордная форма оплаты труда - для рабочих строй группы, занятых на ремонтных работах ограниченных в сроках его проведения. Оплата труда работников, с которыми в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29 заключены контракты, производится в соответствии с контрактом.
Оплата труда работников торга производится за счет средств заработанных трудовым коллективом торга и учитывается в составе издержек обращения по статье «Расходы на оплату труда».
В основу системы оплаты труда положены месячные тарифные ставки и должностные оклады. Они рассчитываются на основе тарифных
35
коэффициентом Единой тарифной сетки, а работников, не тарифицируемых по разрядам, на основе установленных кратных коэффициентов и тарифной ставки 1 разряда, установленной в торге, с учетом действующего порядка в Республике Беларусь. Размеры тарифных ставок (окладов) повышаются исходя из финансовых возможностей торга и при соблюдении условий позволяющих применять «Порядок повышения тарифной ставки 1 разряда», утвержденной постановлением - приказом Минтруда, Минэкономики, Минфина, Минстата Республики Беларусь № 10/18/8/29 от 22/29 января 1999 года в ред. Постановления Министерства труда и социальной защиты, министерства финансов, министерства экономики и Министерства статистики и анализа от 28 июня 2004г. № 81/98/168/105.
Кроме основной заработной платы на Государственном предприятии «Борисовский Пищеторг» широко используются выплата надбавок и доплат, а также выплат в виде премий, являющихся неотъемлемой частью заработной платы в торговых организациях различных форм собственности.
Производятся надбавки к заработной плате:
• За высокие квалификационные классы водителям 1 класса - 25%,
второго класса - 10%, установленной тарифной ставки за отработанное в
качестве водителя время.
• Надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие
достижения в труде, сложность и напряженность труда, и выполнение особо
важных работ в размере до 20% должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих. Размер надбавок каждому конкретному работнику
максимальными размерами не ограничивается.