При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для уплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-премиальной системе рабочих сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
25
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определения нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанного времени.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объём работы, а не отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования
26
результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.
В торговых организациях применяется в основном повременная форма оплаты труда.
Труд в торговле носит производительный и непроизводительный характер. Процессу реализации товаров, когда не происходит увеличение стоимости общественного продукта, нередко предшествует процесс завершения производительного цикла - это фасовка, хранение, доработка, сортировка, упаковка. Оплату труда работников, занятых этими операциями можно четко пронормировать. Кроме того, нормированию поддаётся работа продавцов мелкой розницы и продавцов - кассиров. В данном случае имеют место процессы, напрямую зависящие от усилий работника, что и является основным условием применения сдельной формой оплаты труда. В то же время при разработке норм могут возникнуть проблемы с учетом трудоемкости реализации товаров различных групп, условий труда, некоторых внешних факторов.
Труд продавцов, продавцов-консультантов, специалистов измеряется в основном именно количеством рабочего времени. Вследствие развития производства и ориентации предприятий на запросы конечных потребителей доля производительного труда снижается. Это приводит к преобладанию затрат труда на обслуживание процесса купли-продажи, то есть операциям, нормирование которых представляет сложный процесс, зачастую непосильный специалистам предприятия.
Таким образом, многообразие существующих форм и систем заработной платы позволяет предприятиям выбрать наиболее оптимальную схему организации заработной платы для каждой конкретной категории работников с целью установления связи трудовых затрат, результатов
27
деятельности предприятия и размера оплаты труда работника, а также учесть желание собственника. [7, с. 169]
2.2. Стимулирование оплаты труда на предприятии
Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.
Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:
1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит
28
с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата
должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и
защищенности их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде
организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания
сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны
отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением
себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть
заработной платы.
3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплат. Система
оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и
мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем
просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся
дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за
личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация
устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит
своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы
сотрудника или достижения им важных для организации результатов.
Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров
фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское
обслуживание; страхование жизни и т. д.
Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т. е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.
Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:
Минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);
29
Базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;
Переменная часть оплаты труда - является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.
Выплаты через «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.
Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременно повышении его производительности.
В итоге можно сформулировать принципы оплаты и стимулирования труда:
1) Универсальность (система оплаты труда должна одинаково
хорошо функционировать в различных организационных структурах);
2) Простота и доступность;
3) Коллективная ответственность за выполнение
установленных показателей, которая наступает автоматически, без
вмешательства извне;
4) Справедливость при распределении коллективного
заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит только от
личного вклада и никакими пределами не ограничивается);