При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работников, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантии оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности деятельности.
20
Целью реализации этих требований является необходимость создания для работодателя предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счёте, повышение покупательной способности рубля.
Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[6, с. 156]
Её величина в условиях рыночной экономики определяется рынком труда, то есть спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, тем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы и неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики фактически не должен ограничиваться.
"^ Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы
различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов, таких как уровень жизни населения, историко-культурные традиции, уровень развития производственных сил, степень иждивенческой нагрузки и проч.
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение, как для работника предприятия, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная
21
плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей расходов, при этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.
Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.
В основе организации системы оплаты труда на предприятии лежит применяемая форма и система оплаты труда. Информация о системе оплаты труда является первичной и наиболее важной для работника.
Оплата труда состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из постоянной и переменной её части. Постоянная часть заработной платы - это, как правило, тариф. Порядок расчёта тарифной части заработка зависит от применяемой на предприятии формы оплаты труда.
Форма оплаты труда - это способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Формы оплаты труда предопределяют, каким способом оценивается мера труда (рабочее время, продукт труда, реализацию продукта), какие свойства труда учитываются при этом, а также какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата в зависимости от тех или иных свойств труда. [3, с. 187]
Выделяют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Переменная часть заработной платы (премия), как правило зависит от увеличения объемов деятельности в сопоставимых ценах и от финансового положения организации (рентабельной работы). [7,с.142]
Использование той или иной формы зависит от конкретных условий хозяйствования. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно -
22
техническим условиям функционирования и тем самым способствует получению высоких результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. В этом случае заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Как правило, повременная форма оплаты труда применима там, где невозможно нормирование труда работника.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
каждую единицу произведенной продукции или выполненного объёма работ
_, по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной
ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной
нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении некоторых условий:
• наличие количественных показателей выработки, правильно
отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной
точностью;
• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить
выпуск продукции (объём выполненных работ) по сравнению с
установленными нормами;
• наличия необходимости увеличения объёма производства или
выполняемых работ на данном рабочем месте;
• уяснение эффективности затрат на организацию нормирования
труда, наличия точного учёта изготовленной продукции или выполненного
объёма работ;
• обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда,
исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии
производства и правил техники безопасности.
23
В рамках каждой из форм выделяют несколько систем заработной платы. Систем заработной платы труда - способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.
В основе как сдельной, так и повременной оплаты труда лежит тарифная ставка. Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно премиальную.
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей. [6, с.380]
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использование обоснованных норм обслуживания, нормативов
24
численности и нормированных заданий, максимального учёта показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости о способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордною. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.