Универсальные принципы деловой этики, лежащие в основе современной корпоративной культуры, удачно сформулированы американским социологом Л. Хосмером и основаны на аксиомах мировой философии[18, c64]:
1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании. Принцип основан на учении древнегреческой философии (Протагор) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различиях между долгосрочными и краткосрочными интересами.
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное. Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях.
3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства общности и работы на одну общую цель. Принцип основан на заповедях всемирных религий, призывающих к добру и осознанию взаимосвязи и взаимозависимости.
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества. Принцип основан на учении Гоббса и Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за блага.
5. Никогда не делай того, что не ведет к большому благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь. Принцип основан на этике утилитаризма -практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом if Джоном С. Миллем.
6. Никогда не делай того, что ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации. Принцип основан на одной из императив Канта.
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других. Принцип основан на взглядах Руссо и Джефферсона на права личности.
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства. Принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке.
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе. Принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса.
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы правам другого человека на саморазвитие и самореализацию. Принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.
2. Типология корпоративных культур.
В первую очередь стоит заметить, что в этой главе будут представлены типы культур, отличные от классической классификации организационных культур. Основное различие в том, что виды организационной культуры выделяются, в основной своей мере, на определении одного признака, тогда как гораздо более интересна классификация корпоративных культур по совокупности многих критериев, дающих, в свою очередь базовую модель поведения в рамках данной культуры. В этом вопросе я бы хотела выделить несколько классификаций, которые являются основными и описывают укрупненные модели полноценных корпоративных культур.
2.1 Основные типы культур, выделенные Грейнердом А. [20]
I тип: «патернализм» - корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит не абсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять распределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все — прерогатива руководителя.
Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются:
1) наличие харизматического лидера;
2) отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение – репутация;
3) роль среднего уровня управления сведена к минимуму.
Примером этого типа корпоративной культуры может служить сеть супермаркетов Wal-mart[22]. Феноменальный успех крупнейшей в мире розничной торговой компании Wal - mart – одна из самых больших загадок современной истории. И успех этот заключается не только и не сколько в формулах, цифрах. Каждый год во всем мире издаются десятки тысяч научных и научно-популярных исследований, которые призывают начинающих предпринимателей и студентов MBA использовать опыт Уолмарта как образец для подражания, но ничего не выходит. Эксперты находят ответ в одном: загадка успеха этой сети кроется в ее владельце и основателе.
Сэм Уолтон создал Уолмарт по собственному подобию, вдохнув в неживое тело супермаркета неповторимую амальгаму протестантской деловой этики и патернализма. В результате на свет появилась чуть ли не первая в истории одухотворенная коммерческая структура . Уникальность такой структуры - в наличии собственной внутрикорпоративной религии со всеми обязательными атрибутами:
- Культ отца-основателя . В каждом из пяти тысяч супермаркетов Уолмарта вывешен портрет Сэма, сотрудники носят значки с его улыбчивым и простым как кукурузные поля Арканзаса ликом (сам Уолтон тоже носил такой значок).
- Морально-этический кодекс . В Уолмарте разработана так называемая Корпоративная культура ( Wal - mart Culture ), которая включает в себя строгие заповеди: Три Основополагающих Принципа Веры ( Three Basic Beliefs ), Правила Сэма о построении бизнеса ( Sam ' s Rules For Building A Business ), Правило Захода Солнца ( Sundown Rule ), Правило Десяти Футов ( Ten Foot Rule ) и Философия ценообразования ( Pricing Philosophy ):
Три Основополагающих Принципа Веры ( Three Basic Beliefs ):
• Уважение индивидуальности
• Служение Нашим Клиентам
• Стремление к совершенству
Правила Сэма о построении бизнеса (Sam's Rules For Building A Business):
• Полностью отдавайся своему бизнесу
• Делись прибылью с сотрудниками и обращайся с ними как с партнерами
• Создавай мотивацию для партнеров
• Давай как можно больше информации своим партнерам
• Поощряй каждое деловое усилие сотрудника - добрым словом, чеком или опционами
• Празднуй свои успехи
• Слушай каждого в своей компании – принцип «открытых дверей», который позволяет каждому сотруднику встретиться с менеджером любого уровня
• Предвосхищай ожидания покупателей
• Контролируй свои расходы лучше конкурентов
• Плыви против течения (игнорируй условную мудрость, принимай нетрадиционные решения)
Правило Захода Солнца ( Sundown Rule )
«Никогда не откладывай на утро то, что можно сделать сегодня вечером»
Правило Десяти Футов ( Ten Foot Rule )
«Я хочу, чтобы вы пообещали мне: как только вы окажетесь на расстоянии трех метров от какого бы то ни было покупателя, вы посмотрите ему прямо в глаза, поздороваетесь с ним и предложите свою помощь» (Сэм Уолтон)
Философия ценообразования ( Pricing Philosophy )
• Низкая цена каждый день ( Every Day Low Price - EDLP )
• Транзитная скидка ( Rollback ): всякое снижение закупочной цены сразу же приводит к снижению цены розничной
• Спецпокупки ( Special Buy ): попеременное снижение цена на различные группы товаров.
- Компенсаторная мифология . Из уст в уста передаются корпоративные легенды о бесчисленных поломойках, грузчиках и кассиршах, которые отработали в Уолмарте по самым низовым ставкам и вышли на пенсию с миллионодолларовыми сбережениями на счетах. Так зарождается мифология роста
- Ритуалы . По разным поводам и без повода служащие становятся в кружок, зачастую в центре торгового зала в час пик, и с выражением неописуемого энтузиазма и экстаза на лицах скандируют корпоративный боевой клич ( The Wal - Mart Cheer ).
Именно эта корпоративная религия определяет уникальность Уолмарта. Обратить внимание на одно: не банальные принципы, положенные в основу Wal - Mart Culture , а сама Wal - Mart Culture как таковая – с атрибутами почитания, благоговейного поклонения и благочестивого энтузиазма. Потому-то для повторения успеха компании Сэма Уолтона недостаточно скопировать принципы ее делопроизводства, нужно еще воспроизвести сам культ. Не удивительно, что до сих пор это никому не удается.
Концепция бизнеса Сэма Уолтона представляет собой двухуровневую семью. Ближний круг – это Walton Enterprises , жена Елена, брат Джеймс «Бад» Уолтон, дети и внуки – все вовлеченные в управление компанией. Внешний круг – это полутора миллионная семья партнеров: от грузчика Билли до зазывалы на входе Мэри. Как и полагается патриархальной семье, в ней нет равенства: авторитет главы непререкаем. Но и самого младшего в обиду не дадут. Особенно рьяно патернализм оберегает семью от внешних влияний. Борьба Сэма Уолтона и Уолмарта с профсоюзным движением давно стала притчей во языцех. за всю сорокалетнюю историю тред-юнионам удалось просочиться в единственный супермаркет (в Канаде). Во всех остальных сотрудникам ставили ультиматум: если вы голосуете за открытие профсоюзной организации в супермаркете, мы немедленно его закрываем и вы теряете работу. Даже в пресловутом канадском Уолмарте работники единодушно проголосовали против профсоюза, однако местные законодатели отменили решение и настояли на юнионизации.
Неприятие профсоюзов вовсе не означает, что за закрытыми дверями деспотичный хозяин-южанин творит беззакония и подвергает нарушителей порядка публичной порке. Как раз наоборот: забота о своих сотрудниках в Уолмарте находится на недосягаемой высоте по сравнению с «демократами»-северянами (к примеру, в том же чикагском «Кеймарте»!). Просто патернализм не терпит посторонней опеки и внимания.
Перечислять достоинства патерналистского бизнеса в той форме, как он воплотился в Уолмарте можно до бесконечности: в 1985 году Сэм Уолтон развернул широко разрекламированную по всей стране кампанию под лозунгом Buy American !, призывая всех производителей, торговцев и покупателей страны поддержать национальную экономику. Эффект, надо сказать, получился ошеломляющий: торговый дефицит США осязаемо сократился в результате слаженных действий всей нации.