Вполне возможно то, что мы делаем не совсем правильно и логично, но так сложилось, а исправить за один, два года отлаженную систему невозможно, да в принципе это и не требуется. С сегодняшними возможностями можно без труда выполнить необходимые действия. Согласитесь быстрее самому составить необходимый документ, чем бежать в другое здание за этим документом или звонить в отдел управления персоналом для того, что бы вам отправили по локальной сети необходимый документ.
Стоит отметить, что почти в каждой ситуации необходимо изучать новое. Так как с каждым днем происходит развитие технологий и предстоит использовать новые технологии. Таким образом, мы повышаем образовательный уровень.
Помимо трудового договора, дополнительного соглашения, работники структурных подразделений оформляют такой вид документа, как график отпусков.
Каждое подразделение самостоятельно на основании своих данных составляет график отпусков. Вот еще одна причина для того, что бы в подразделении заводить на своих сотрудников картотеку, с указанием всех необходимых данных.
Конечно, в первую очередь при составлении графика отпусков учитывается личное желание сотрудников. А далее начинается анализирование полученных данных и приведение их в соответствующую форму.
Подписанные и согласованные графики отпусков хранятся в планово-экономическом отделе, копия направляется в отдел управления персоналом и соответствующее подразделение.
Форма графика отпусков (приложение 7) на нашем предприятии отличается от принятой формы Т-7 (приложение 8) . В нашем графике отпусков отсутствуют многие графы, то есть фактически графики отпусков мы составляем для того, чтобы планово-экономический отдел мог рассчитать примерное количество денежных средств на отпуска.
В заключении хотелось бы отметить, что специфика деятельности кадровой службы отличается от привычных параметров по той причине, что деятельность предприятия имеют свою специфику и свои определенные правила. Но, не смотря на это все, не происходит никаких нарушений действующего законодательства Российской Федерации.
Для работодателя очень важно проверить сведения, предоставляемые работником при трудоустройстве. Нужно знать, имеет ли ваш сотрудник право на дополнительные льготы и компенсации в связи с особенностями семейного положения или состоянием здоровья. И очень важно иметь информацию о том, на какие сведения персонального характера можно ссылаться, принимая решение об увольнении работника. Оставаться в рамках законодательства в этих ситуациях поможет положение о защите персональных данных.
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" предписывает каждому работодателю, независимо от организационно-правовой формы заполнять на каждого работника личную карточку формы N Т-2. В нее заносятся сведения о месте жительства работника, о знании им иностранных языков, о состоянии в браке и даже о составе семьи.
Кроме того, с предоставлением работником сведений о частной жизни связано получение определенных льгот. Например, при наличии у работника несовершеннолетнего ребенка он имеет право подать заявление на получение ежемесячного налогового вычета. Если же сам работник является инвалидом, то он имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени и отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней.
Таким образом, работодатель собирает полный пакет информации о работнике, а раз работодатель будет обладать определенной информацией конфиденциального характера, то ему необходимо защищать такую информацию.
На рисунке 1 схематично представлены данные, относящиеся к персональным и необходимые работодателю при трудоустройстве работника.
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Персональные данные работника │
└─┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├───►┤ Фамилия, имя, отчество │
│ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├───►┤ Год, месяц, дата и место рождения │
│ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├───►┤ Адрес проживания │
│ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├───►┤ Семейное, социальное, имущественное положение │
│ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├───►┤ Образование, профессия │
│ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└───►┤ Доходы │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1. Персональные данные
Как известно, работодатель обязан осуществлять сбор, хранение и обработку персональных данных в строгом соответствии с требованиями законодательства. Порядок работы с персональными данными работников определен главой 14 Трудового кодекса. Работники должны быть ознакомлены под подпись с документом работодателя, устанавливающим порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности работников в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).
Передавать персональные данные работника в пределах одной организации можно только в соответствии, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 88 ТК РФ). Поэтому локальный акт, определяющий порядок сбора, обработки, хранения и использования персональных данных работников, в организации должен быть обязательно.
Как отмечалось выше, на предприятии ОАО «Сарапульский радиозавод» такой документ имеет место быть. Но Положение о защите персональных данных работников ОАО «Сарапульский радиозавод – Холдинг» и его дочерних предприятий направлено на кадровую работу, то есть регламентирует правила работы с персональными данными в отделе управления персоналом. Поэтому Положение не дает представление о том, как правильно необходимо производить сбор, обработку, хранение и предоставления персональных данных в структурных подразделениях. То есть получается, что структурные подразделения при работе с персональными данными не всегда могут обратиться к Положению о защите персональных данных. Из этого документа мы не может узнать информацию, позволяющую нам правильно обращаться с персональными данными сотрудников и с документами, содержащими такие данные.
Стоит также отметить, что Положение о защите персональных работников ОАО «Сарапульский радиозавод – Холдинг» и его дочерних предприятий было разработано задолго до принятия федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Положение в основном разработано на основании главы 14 Трудового Кодекса РФ. Как нам известно, глава 14 трудового кодекса РФ полностью посвящена защите персональных данных, она даже носит название «Защита персональных данных работника».