Теперь можно вычислять индекс (коэффициент) групповой сплоченности. Каждый участник в данном примере сделал три выбора "стоимостью" в 3, 2 и 1 - всего на сумму 6 баллов. Общая сумма равна 6х16=96 баллов, где 16 - число опрашиваемых.
Подсчитаем сумму баллов взаимных выборов.
У Ревковой (1 колонка) из общей суммы (20) количество баллов взаимных выборов равна 5. У Тимохиной (2 колонка) – 5 и т. д. Итого по группе сумма всех взаимных выборов:
5+5+6+7+6+1+7+3+6+1+2+4+4+3 = 60.
Индекс групповой сплоченности будет равен отношению суммы баллов за взаимные выборы к общей сумме баллов.
60
---------------- = 0, 63
96
В простейшем случае ИГС подсчитывается без учета очередности выбора, то есть, учитывается не количество баллов, а количество выборов:
31
------------------- = 0, 64.
48
Определение социальных статусов членов группы производится путем сравнения сумм баллов, полученных каждым из них в результате социометрии. 1-е место (высший статус) получает тот, кто набрал наибольшее число баллов. В нашем случае это руководитель коллектива Ревкова Л. П. – 20 баллов. Она и является лидером группы по данной теме. Далее в список заносятся остальные члены группы в порядке убывания результатов.
В нашем примере члены группы, согласно своим статусам, располагаются следующим образом:
1. Ревкова – 20
Таким образом, проведенное обследование показало нам,что лидером в группе является руководитель коллектива, что немаловажно для решения важных вопросов, в том числе и в конфликтных ситуациях.
Индекс сплоченности показал нам, что данный коллектив не является разобщенным. Все те признаки хорошего сплоченного коллектива, выявленные методом наблюдения, подтвердились.
Как только прошел отчетный период, и администрации стало известно о конфликтной ситуации в коллективе, были приняты меры по преодолению сложившейся ситуации.
На очередном собрании было выслушано мнение всех членов коллектива.
В данном случае речь шла о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, поэтому проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. После проведенного собрания коллектив принял решение распределить нагрузку согласно должностным инструкциям и вопрос о «лишней нагрузке» перестал существовать. Большое значение здесь имело разъяснение руководителем коллектива данной ситуации. На пороге стоял 60-летний юбилей Победы, и,соответственно, у работников культуры появилась большая нагрузка. Важно отметить, что члены коллектива с пониманием отнеслись к новым обязанностям и приступили к выполнению своих обязанностей с новым энтузиазмом.
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что уровень развития данной группы высокий, и коллектив сам справляется с разного рода конфликтными ситуациями.
Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что между реакцией группы на конфликтную ситуацию и уровнем ее развития существует определенная зависимость.
Заключение.
В данной работе был проведен теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, конфликта.
Первичный трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Поставленные перед исследователями цели и задачи были полностью достигнуты при использовании выше описанных методов и методик, позволяющих определить, что в группах разного уровня конфликты разрешаются по-разному.
Полученные выводы свидетельствуют о том, что выдвинутая в начале исследования гипотеза полностью подтверждается.
Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Литература.
1. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.
2. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
3. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М.,1992.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
5. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 1994.
6. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.
7. Вересов Н. Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.
8. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999.
Приложение № 1
ОПРОСНИК ТОМАСА