На практическое подтверждение была выдвинута следующая рабочая гипотеза: между реакцией группы на конфликтную ситуацию и уровнем ее развития существует определенная зависимость.
2.2. Описание используемых методов и методик.
Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), метод опроса, а также метод тестирования.
На первом этапе нашего исследования путем включенного наблюдения в естественных условиях была составлена краткая характеристика коллектива. Было установлено, что все члены коллектива принимают активное участие в мероприятиях, проводимых библиотекой. Как в рабочее время, так и в нерабочее работники собираются на различные торжества, помогают друг другу в трудных ситуациях, организовали своими силами театральную группу и готовят интересные представления для своих читателей. Возникающие во время работы проблемы решают сообща: собирают планерки, собрания, на которых каждый член коллектива может высказать свою точку зрения. Не всегда такие мероприятия проходят спокойно, но в ходе наблюдения было установлено, что, несмотря на различные точки зрения, члены коллектива умеют спокойно выслушать своих оппонентов: в одних случаях их в чем-то переубедить, в других – уступить. Метод наблюдения показал в данном случае, что коллектив библиотеки имеет высокий уровень развития.
Следующей ступенью нашего исследования будет карта-схема Л.Н. Лутошкина, которая позволит определить психологический климат данного коллектива, На карте в левой стороне листа описываются те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – качество проявляется в большинстве случаев;
+1 – качество проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
- 2 – качество проявляется в большинстве случаев;
- 3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Таблица № 3
| Положительные особенности | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Отрицательные особенности |
| Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение | * | Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон | ||||||
| Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | * | Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии | ||||||
| В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | * | Группировки конфликтуют между собой | ||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | * | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | ||||||
| Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива | * | Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | ||||||
| Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | * | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов | ||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | * | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей | ||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного" | * | В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения | ||||||
| Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | * | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей | ||||||
| Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | * | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность | ||||||
| Коллектив активен, полон энергии | * | Коллектив пассивен, инертен | ||||||
| Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | * | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах | ||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | * | Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их | ||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | * | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни.
Итоги работы с картой-схемой еще раз показали нам что на данный период в коллективе преобладают хорошие взаимоотношения, все члены коллектива активны и жизнерадостны.
Но в конце во время отчетного периода была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива. В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал библиотекарей считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Никто в коллективе не хочет ссориться, но конфликтная ситуация – налицо.
Существует конфликт, от которого страдают люди, а открытого признания существования конфликта нет; каждый работник выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
На очередных планерках эти вопросы не обсуждались, так как все были заняты составлением отчетов и заниматься выяснением обстоятельств никому не хотелось. Еще одним обстоятельством нерешения этого вопроса послужило то, что руководитель данного коллектива был не в курсе недовольства библиотекарей.
До этого в коллективе тоже случались конфликты, но никогда не носили такого затяжного характера.
В связи с этим для дальнейшего исследования был применен метод тестирования, в рамках которого применялась методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. ( см. приложение №1)
2.3. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.
В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.
В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.