●необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
●у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
●основной целью является приобретение совместного опыта работы;
●стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
●необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.
Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на ва- рианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
●обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
●удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
●вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
●компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
●источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
●знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
●у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
●хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
●пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
●подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от отвественности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
●важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
●предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
●считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
●осознаете, что правда не на вашей стороне;
●чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
1.9. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.
Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик".
Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы.
Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
ГЛАВА 2.Экспериментальная часть.
2.1. Характеристика методов исследования.
Методы научных исследований – это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.
В табл.1 представлены методы. Которые используются в современной психологии для сбора так называемых первичных данных, т. е. информации, подлежащей дальнейшему уточнению и обработке.
Таблица 1.
| Основной метод | Вариант основного метода |
| Наблюдение | Внешнее (со стороны) Внутреннее (самонаблюдение) Свободное Стандартизированное Включенное Стороннее |
| Опрос | Устный Письменный Свободный Стандартизированный |
| Тесты | Тест-опросник Тест-задание Проективный тест |
| Эксперимент | Естественный Лабораторный |
| Моделирование | Математическое Логическое Техническое Кибернетическое |
Данное исследование ставит перед нами следующую задачу: изучить стратегии поведения членов первичного трудового коллектива в конфликтной ситуации. Для достижения этого необходимо было провести обзор и анализ литературы по данной теме и провести подбор методов и методик исследования данного вопроса.
Исследование по данной теме проводилось при помощи трех методов: наблюдения и тестов.
Итак, предметом описываемого исследования является поведение членов первичного трудового коллектива в конфликтной ситуации.
Объектом служит первичный трудовой коллектив Центральной библиотеки, состоящий из 16 человек. Все члены коллектива – женщины.
Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 55 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Профессии: библиотекари, методисты и библиографы.
По выборке, помещенной в таблицу 2, можно иметь представление о составе данного коллектива.
Таблица 2.
| № п/п | Должность | Возраст | Образование | |||
| Зав. Библиотекой Ревкова Л. П. | 47 | Высшее | ||||
| 2 | Библиограф Тимохина М. В. | 36 | Высшее | |||
| 3 | Старший методист Вологдина Л.В. | 40 | Высшее | |||
| 4 | Методист детского отдела Андреева Т.А. | 27 | Высшее | |||
| 5 | Методист взрослого отдела Акулич Е.А. | 40 | Высшее | |||
| 6 | Библиотекарь Саюк О. | 37 | Высшее | |||
| 7 | Библиотекарь Базгаль О. | 38 | Высшее | |||
| 8 | Библиотекарь Радина Я. | 35 | Незаконченное высшее | |||
| 9 | Библиотекарь Гринева Е. | 55 | Среднее специальное | |||
| 10 | Библиотекарь Непомнящих Е | 47 | Среднее специальное | |||
| 11 | Библиотекарь Шмакова Е. | 33 | Среднее специальное | |||
| 12 | Библиотекарь Дубровина О. | 39 | Среднее специальное | |||
| 13 | Библиотекарь Корнакова И. | 34 | Среднее специальное | |||
| 14 | Библиотекарь Махова Г. | 26 | Среднее специальное | |||
| 15 | Библиотекарь Камнева Т. | 22 | Среднее специальное | |||
| 16 | Библиотекарь Федорова Н. | 22 | Среднее специальное | |||
Основной целью исследования является изучение уровня развития в малых группах, а также влияние этого уровня на внутреннюю атмосферу и межличностные отношения в группах