Шпаргалка по Менеджменту 12 (стр. 19 из 28)
БИЛЕТ 38. Кадровое планирование на предприятии.
Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.
Процесс планирования включает в себя три этапа:Оценка наличных ресурсов (исходная позиция планирования, при которой определяется фактическое наличие персонала по производственным подразделениям и организации в целом);
Определение будущих потребностей (прогноз численности персонала, необходимого для достижения целей организации. При этом необходимо учитывать внешний рынок труда и наличие на нем необходимой организации рабочей силы);
Разработка программы по обеспечению организации необходимыми трудовыми ресурсами (составление мероприятий по привлечению, найму, подготовке и перемещению работников, требующихся для реализации целей организации).
БИЛЕТ 39. Отбор персонала: понятие, виды, преимущества каждого вида.
Персонал – основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.
Отбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.  |  |
БИЛЕТ 40 Адаптация персонала
Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.
В большей мере подобное понятием используется в отношении к работе в коллективе руководителей, менеджеров и служащих. По отношению к рабочим специальностям понятие «адаптация персонала» применяется значительно реже.
Разновидности адаптации персонала
1) Отрицание
Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудника увольняются в первые месяцы работы.
2) Приспособленчество
Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.
3) Маскировка
В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.
4) Адаптивный индивидуализм
Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.
В обязанности работников кадровой службы входит интегрирование нового работника по второй или четвертой разновидности, «выискивание» «несогласных» работников, демонстрирующих преданность компании. Потребность в интеграции возникает вследствие допущенных ошибок сотрудников кадрового отдела на стадии отбора, которые необходимо исправить как можно быстрее. Процесс адаптации начинается с предоставления сотруднику общей информации об организации и подразделении, в котором он будет работать. В результате сотрудник узнает основную информацию об организации, служебных обязанностях, именах руководителей и т.д. Адаптация персонала может проводиться под непосредственным руководством главы с использованием как традиционных методов, так и возможностей компьютерных средств.
Процесс адаптации персонала проводится для:
• Ускорения «вхождения» нового работника в должность;
• Уменьшения числа возможных недочетов, связанных с процессом интеграции работника;
• Объективной оценки профессиональных качеств работника и степени его квалифицированности.
Длительность адаптации – до 3 месяцев.
Начало периода адаптации – момент подписания трудового договора. К работникам, не обладающим определенным опытом практической деятельности, к примеру, к выпускникам учебных заведений, начальник структурного подразделения может «приставить» опытного сотрудника.
Методы адаптации персонала
Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.
Адаптация персонала: день первый
I. Информация общего характера о компании и условиях работы:
• История организации;
• Сфера деятельности;
• Сведения о руководстве компании;
• Условия работы;
• Миссия организации.
II. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:
• График работы;
• Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;
• Информирование о деятельности отдела;
• Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;
• Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.
Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.
Адаптация персонала: день второй
Согласованность подразделений компании:
• Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;
• Схема взаимодействий между различными подразделениями компании;
• Возможные трудности;
• Пути разрешения критических ситуаций.
Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.
Период с третьего по пятый дни рабочей недели
Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.
Второй этап (вторая рабочая неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями.
В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.
Третий этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс.
Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д.
Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.
Четвертая стадия адаптации персонала
Завершение периода адаптации и непосредственное осуществление служебных обязанностей сотрудником. Задачей данного периода является стабильная работа. В соответствии с графиком сотрудник выполняет служебные обязанности. Итоги работы сотрудника в течение недели оцениваются начальником соответствующего отдела. Сотрудник информируется о результатах анализа.
Пятая стадия адаптации персонала
В конце испытательного срока начальник отдела составляет письмо для отдела кадров, в котором содержится информация относительно деятельности нового работника на протяжении всего адаптационного периода. Составляется также записка с окончательным решением относительно нового работника.
Методика периода адаптации применима и в отношении рабочих специальностей и имеет следующий вид:
Первый этап – подготовительная и начальная стадия адаптации персонала. В ходе этой стадии проводится ознакомительная беседа, включающая наиболее важные факты истории организации, сообщается информация о производимой продукции, условиях труда и т.д. Именно на этом этапе происходит ознакомление с должностной инструкцией, задачами на первую неделю, «вхождение» в коллектив.
Второй этап (вторая неделя) – стабильная работа.
Третий этап – итоговый
В конце испытательного срока начальник предоставляет в отдел кадров документ, содержащий анализ деятельности рабочего, а также окончательное решение в отношении нового сотрудника.
БИЛЕТ 41. Новый человек в трудовом коллективе
1.Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта:
1) когда в коллектив приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути ученик;
2) когда в коллектив приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии. Естественно, и подход менеджера к этим людям будет различен. В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив является для менеджера одним из существенных направлений в работе. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако менеджер может поступить иначе: предоставить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека — стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет. Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по работе, однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает его, определяет, что он за человек, как он себя ведет, что знает и что умеет, каков его профессиональный уровень и т.д. В менеджменте проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций: