Лидерство, влияние, власть (стр. 6 из 9)

- Осуществление контроля и организации работ по содержанию, эксплуатации и ремонту железнодорожных дорог;

- Коммерческая деятельность, в том числе: осуществление торгово-закупочных операций, бартерных сделок, создание своей торговой сети;

- Посредническая деятельность, представительские услуги;

- А также осуществление других видов работ и оказание других услуг, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Общество осуществляет внешэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.2. Оценка кадрового потенциала ООО “ПЖТ”

В ООО “ПЖТ” на 01.10.2006 г. работает 434 человека, при штатном расписании 466 человек, более подробно в табл. 1.

Таблица 1. Сводка о численности и составе работников ООО “ПЖТ” на 01.10.2006 г.

№ п/п	Категория работников	Штатное расписание	Списочная численность	Вакансии	Сверх-штата
1	Руководители	35	36	1	2
2	Специалисты	26	22	5	1
3	Служащие	1	1	0	0
4	Рабочие	404	368	40	4
5	ИТОГО:	466	427	46	7

Таблица 2. Анализ списочной численности молодёжи и пенсионеров

(по составу) на 30.09.2006 г.

№ п/п	Категория работников	До 30 лет	Женщины старше 55 лет	Мужчины старше 60 лет
1	Руководители	6	3	1
2	Специалисты	6	2	0
3	Служащие	1	0	0
4	Рабочие	96	8	4
5	Всего	109	13	5

Остальной персонал не вошедший в табл. 2. относится соответственно к возрастной группе от 30 лет до пенсионного возраста, и для анализа не требуется.

Таблица 3. Анализ списочной численности (средний возраст) на 30.09.2006г.

Спис. числ.	Ср. возр. всего	Числ. мужчин	Ср. возр. мужчин	Числ. женщин	Ср. возр. женщин
425	39,3	249	37,7	176	41,5

Таблица 4. Анализ квалификации персонала ООО “ПЖТ”

№ п/п	Категория работников	Списочная числен.	Высшее	Среднетехническое	Среднеспециальное	Среднее	Неполное среднее
1	руководители	36	10	13	9	4	0
2	специалисты	22	6	12	4	0	0
3	служащие	1	0	0	0	1	0
4	рабочие	368	38	128	102	88	12
5	ИТОГО:	427	54	153	115	93	12

Из проведённого анализа видно, что штат укомплектован не полностью, это связано со спецификой производства и отсутствием на рынке труда специального узко квалифицированного персонала. По анализу списочной численности молодёжи и пенсионеров, видно что пенсионеров не много, это высоко квалифицированные работники и пока им ещё нет достойной замены. Средний возраст на предприятии 39,3 года это хороший показатель в среднем по корпорации. По анализу движения кадров наблюдается стабильность, текучесть кадров составляет всего 4%. Рост квалификации персонала является необходимым условием для успешной реализации стратегических целей корпорации. Как видно из анализа квалификации персонала образованность среди руководителей и специалистов не на должном уровне, а среди рабочих есть много людей с высшим и среднетехническим образованием, т.е. хороший резерв.

2.3. Анализ исследуемого вопроса

Для анализа используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала.

Для оценки управленческого персонала помимо традиционных качественных методов был применён количественный метод оценки с помощью специальных тестов.

Для полного анализа также был применён метод оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

2.3.1. Структура предприятия

В этой структуре представлены только руководители у которых есть подчинённый персонал, остальные руководители и специалисты не рассматриваются. В этой структуре также не оценивался главный энергетик, т.к. им является исследователь данной работы.

2.3.2. Оценка управленческого персонала

Описание качественных методов оценки опустим из-за объёмности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

- знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расставлять кадры;

- умение мобилмзовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- умение распределять права, полномочия и ответственность между подчинёнными;

- умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчинённым;

- проявление конкретности и чёткости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

- умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

- умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчинённых.

А также учитывался ряд личностных качеств управленческих работников, таких как:

- честность, справедливость;

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчинёнными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремлённость;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;

- умение отстоять своё мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы своих подчинённых;

- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;

- умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчинённых.

Количественный метод оценки деловых и организаторских качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибальной шкале, и выглядит следующим образом:

Таблица 5. Оценка деловых и организаторских качеств

№ п/п	Оцениваемый персонал	Критерии оценки
		Способность организовывать и планировать труд	Профессиональ-ная компетентность	Сознание отве-тствен-ности за выпол-няемую работу	Контактность и комуникабель-ность	Способность к нововведениям	Трудолюбие и работо-способность
1	Ген. директор	5	4	5	4	2	4
2	Зам. ген. дир. по производству	3	4	5	2	2	4
3	Зам. ген.дир. по общ. вопросам	5	5	5	4	5	4
4	Начальник ЖДЦ	3	4	4	3	3	4
5	Начальник ЦПРР	5	4	5	3	3	4
6	Главный механик	4	5	4	4	4	5
7	Начальник локом. службы	2	1	3	4	2	1
8	Начальник службы движения	4	4	5	3	4	3
9	Начальник службы пути	4	5	5	3	3	5
10	Начальник вагонной службы	5	5	5	5	4	4
11	Начальник службы по грузовой и коммер. работе	5	5	5	4	3	4

Также в этом методе производилась оценка с помощью специальных тестов. Было предложено два теста: “Эффективный руководитель” и “Неэффективный руководитель”.