Необхідність управління індивідуальною кар’єрою пов’язана з тим, що більшість людей, як показують дослідження, зазвичай ставляться до неї пасивно, віддаючи перевагу тому, зоб цими питаннями займалися їх керівники.
Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих повністю задовольняє теперішня посада і вид виконуваної роботи. Таких ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і кар’єру. Одночасно керівник має інформувати їх про додаткові можливості, які можуть надаватися.
У дійсності не всі працівники проходять класичні етапи кар’єри: початковий, становлення, просування, збереження і підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар’єрою існує концепція, яка називається “плато кар’єри”. Плато – це точка в кар’єрі, коли імовірність подальшого просування вгору стає дуже малою. Цією точкою закінчується вихідна частина кар’єри. Модель, яка характеризує “плато кар’єри” для чотирьох категорій працівників, представлено в таблиці ( дод. 7.1.)
Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “плато кар’єри” ( 20, 22)
“Плато кар’єра”
| Рівень оцінки діяльності | Імовірність подальшого просування | |
| Мала | Велика | |
| Високий | “Надійні люди” | “Зірки” |
| Низький | “Застиглі” | “Прибульці” |
Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “лото кар’єри”:
- “надійні люди” працівники високого рівня “плато кар’єри”, що має солідну висоту, але просування, швидше за все, не передбачається
- “застиглі” працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють з меншою віддачею, ніж передбачалося
- “зірки” працівники високого рівня з можливостями для просування, яке відбувається стрімко
- “прибульці” працівники з високим потенціалом для просування.
Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постанову роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар’єри в організації.
Планування і контроль ділової кар’єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він має досягти , щоб розраховувати на просування по службі.
Японська система довічного наймання – це одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують також інші, крім зазначених вище причин:
- страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці
- страх, що використання нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, гальмує технічний розвиток організації
- велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли йдеться про висококваліфікованих працівників.
На різних етапах кар’єри людина задовольняє різні потреби ( Див. Додаток 2)
І. Попередній етап. Включає навчання у школі, отримання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження як особистості, людина піклується про безпеку існування.
ІІ. Етап становлення. Триває приблизно п’ять років – від 25 до 30. протягом цього періоду працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з’являється потреба в отриманні незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, здоровя. Звичайно, в цьому віці створюються і формуються сімї, тому з’являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вищий від прожиткового мінімуму.
ІІІ. Етап просування. Триває від 30 до 45 років. Протягом цього періоду відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні вищого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосередження на збільшення розмірів оплати праці й турботі про здоровя.
ІУ. Етап збереження. Характеризується закріпленням досягнутих результатів і триває від 40 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання , працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю , тому тут можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З’являється заслужена повага до себе й оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені , його продовжує цікавити рівень оплати праці , але з’являється все більший інтерес до інших джерел прибутку .
У. Етап завершення. (60-65 років ). Тут людина починає серйозно замислюватись про пенсію , готуватись до виходу на неї. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на звільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар’єри і такі люди все менше одержують задоволення від роботи і відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт ,самовираження і повага до себе та інших подібних людей досягає найвищої точки за увесь період кар’єри . Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці , але прагнуть збільшити інші джерела прибутків , що замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарними доповненнями до пенсійної допомоги.
На останньому – УІ пенсійному етапі кар’єра в даній організації (виді діяльності ) довершена . З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності , які були неможливі в період роботи в організації чи були просто хобі ( живопис, робота в громадських організаціях та ін.). стабілізується повага до себе і таких самих побратимів. Але фінансове становище і стан здоров’я в ці роки можуть зробити постійною турботою про інші джерела доходів і здоров’я.
Для того щоб керувати кар’єрою, необхідно більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар’єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар’єрою, проводяться спеціальні дослідження.
У ( Таблиця 7.3) наведено приблизний перелік функціональних взаємозв’язків у процесі управління діловою кар’єрою
Функціональні взаємо зв’язки
у процесі управління діловою кар’єрою в організації
| Функції управління | Дирекція | Служба управлінням персоналом | Керівники відділів | Профспілковий комітет |
| 1.Складання планів з управління діловою кар’єрою і кадровим резервам | Р | О | У | С |
| 2. Вжиття заходів чи заохочення стягнення за виконану роботу з резерву кадрів | Р | О | П | С |
| 3.Вдосконалення організації заміщення кадрів | Р | О | У | С |
| 4. Проведення конкурсів на заміщення вакантних посад | Р | О | П | У |
| 5. Підвищення кваліфікації працівників, зарахованих у резерв | Р | О | У | С |
| 6. Оформлення в резерв і переміщення на посадах | Р | О | П | У |
| 7. Організація обліку управління діловою кар’єрою і резервом | Р | О | П | С |
| 8. Вивчення розміщення і використання фахівців, а також ділових якостей працівників | Р | О | П | С |
| 9. Створення резервних кадрів на висування | Р | О | У | С |
| 10. Контроль виконання керівниками підрозділів роботи з управління діловою кар’єрою і кадровим резервом | Р | О | П | У |
| 11.Вивчення руху кадрів | Р | О | П | У |
| 12. Забезпечення складання звітності з управління діловою кар’єрою і кадровим резервом | Р | О | П | С |
| 13. Пророблення схем заміщення та індивідуальних планів розвитку ділової кар’єри | О | П | С | |
| 14. Виконання програми роботи з кадровим резервом | Р | О | П | С |
*Умовні позначки: