2. Директор – дослідник особливу увагу приділяє експериментально – дослідницькій роботі у школі. Він відстежує новаторські ідеї, підтримує міцні зв’язки з ВНЗами, ученими. Як правило, сам пише дисертацію або допомагає у цьому іншим, створюючи на базі школи експериментальний майданчик. Великого значення надає участі у різного роду конкурсах, олімпіадах, турнірах. Бере участь у конференціях, друкується у фахових газетах та журналах.
3. Директор – господарник добре дбає передусім про матеріально – технічне забезпечення навчально – виховного процесу. Він уміє знайти додаткове фінансування, не боїться створювати різного роду благодійні фонди. Дбає про своєчасний ремонт будівлі, озеленення шкільної садиби, побудову спортивних майданчиків.
4. Директор – менеджер орієнтований у своїй діяльності на професійний підхід до управління. Він має відповідну менеджерську підготовку. Володіє знаннями щодо ефективного управління та використовує їх у практичній діяльності. Основна управлінська технологія – управління за результатами. З повагою ставиться до персоналу, мотивує та стимулює до новаторства педагогів. Прагне створити педагогічний колектив з високим творчим інтелектуальним потенціалом. Залучає педагогів, батьків, учнів до спів - управління. Гідно поводить себе з вищими органами управління.
Фахівці переконані ,що реформи в освіті можливі тільки за умов підвищення якісного рівня управлінського складу, розвитку та модернізації системи підготовки менеджерів освіти.
Сучасний керівник закладу освіти повинен :
- аналізувати стан колективу ,
- розуміти мотиви поведінки своїх колег ,
- спонукати підлеглих до продуктивної праці , стимулювати їх професійний ріст ,
- створювати атмосферу в колективі , яка б максимально стимулювала продуктивну працю ,
- давати завдання підлеглим так , щоб вони розуміли ,чого від них чекають , і старались це виконати ,
- ефективно контролювати роботу підлеглих ,
- ефективно оцінювати своїх підлеглих , їх можливості та інтереси ,
- попереджувати і розряджати конфлікти в колективі ,
- будувати ділові стосунки з підлеглими у відповідності з їх індивідуальними особливостями і ситуацією.
1.2. Управління діловою кар’єрою менеджера освіти.
Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою.
Під діловою кар’єрою розуміють поступове просування по службі, зміну навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов’язаних із діяльністю працівника. Поняття “кар’єра” не означає обов’язок й постійне просування вгору по організаційних сходинках. Інакше кажучи, кар’єра – індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини. ( 1.ст..212)
Під трудовою кар’єрою розуміють індивідуальну послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності пов’язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.
Але свою кар’єру працівник порівнює не лише зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями.
Зокрема, цілі кар’єри полягають у тому, щоб:
- Професія ( вид діяльності) чи займана посада відповідали самооцінці і тому забезпечували моральне задоволення
- Робота мала творчий характер і надавала можливість досягти визначеного ступеня незалежності
- Праця добре оплачувалась або була б можливість одержувати великі побічні прибутки
- Робота дозволяла продовжувати активне навчання, займатися вихованням дітей і домашнім господарством
З віком та ростом кваліфікації цілі кар’єри зазвичай змінюються.
В діловій кар’єрі умовно можна виділити декілька етапів. ( 2, ст.. 445)
Підготовчий ( 18 – 22 років). Пов’язаний з отриманням вищої або середньої професійної освіти. Кар’єри у повному розумінні цього слова тут ще немає.
Адаптаційний ( 23 – 30 років). Здійснюється оволодіння молодим спеціалістом нової професії, пошук нового місця у колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар’єри керівника. Вважається, що ідеальним початком кар’єри менеджера є важка, але примітна посада лінійного керівника, а не “тепле місце” в апараті. Вона приносить досвід самостійної роботи, і в той час не є ключовою, тому можливі невдачі новачка не приносить організації великих втрат, і у нього не відіб’ють бажання до просування вперед. Тут швидко стає зрозумілим чи має дана людина здібності до керівника діяльності, і її потрібно якомога швидше просувати вперед, чи навпаки – повернути до виконання обов’язків спеціаліста.
Стабілізаційний ( 30 – 40 років). Працівники остаточно поділяються на перспективних та не перспективних в відношенні керівництва. Але всі по закінченню цього періоду стають професіоналами. Практика доводить, що найбільшого успіху досягають керівники, які поступово пройшли через усі посади.
Консолідаційний ( 40 – 50 років). Перспективні керівники продовжують свою кар’єру, неперспективні освоюють нові сфери діяльності і переходять до “горизонтальної кар’єри”
Етап зрілості ( 50 – 60 років). Люди зосереджують увагу на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді, для керівника.
Ділова кар’єра – поступальне просування особистості в будь – якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород пов’язаних із діяльністю, просування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, одержання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.
Кар’єра – це не лише просування по службі. Можна говорити про кар’єру як про вид діяльності, занять. Наприклад, кар’єра менеджера, спортивна кар’єра, військова, артистична. Життя людини поза роботою справляє значний вплив на ділову кар’єру, є частиною кар’єри.
Розрізняють кілька видів кар’єри ( Див. Додаток 1)
Внутрішньо організаційна кар’єра означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар’єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Між організаційна кар’єра конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар’єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Спеціалізована кар’єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар’єри. Ці стадії він може пройти послідовно як в одній , так і в різних організаціях. Наприклад, керівник відділу кадрів однієї організації став керівником відділу кадрів в іншій організації. Такий перехід пов’язаний або із збільшенням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі.
Неспеціалізована кар’єра характерна зокрема, для Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь – якій ділянці роботи підприємства, а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на організацію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.
Вертикальна кар’єра – вид кар’єри, з яким найчастіше пов’язують саме поняття ділової кар’єри, оскільки в цьому разі посування найбільш відчутне. Під вертикальною кар’єрою розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії ( підвищення в посаді , що супроводжується вищим рівнем оплати праці.
Горизонтальна кар’єра – вид кар’єри, що передбачає або виконання визначеної службової ролі на сходинці, яка не має формального закріплення в організаційній структурі ( наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми, тощо). До горизонтальної кар’єри можна віднести також розширення чи удосконалення завдань на колишній сходинці ( як правило. З адекватною зміною винагороди). Поняття “координальна кар’єра” не означає постійний і неодмінний рух вгору по організаційній драбині.
Східчаста кар’єра - поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар’єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньо організаційні, так і між організаційні форми.
В організації необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар’єри працівників і регулярне заповнення форми, яка відображає ( де можливо в балах) результативність їх праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, рівня керівництва, здатність віршувати проблему, перспективи росту потенціалу на 3 – 5 років і умовний максимальний рівень посади.