- Організувати діяльність
- Забезпечити зворотний зв’язок щодо результатів діяльності.
Ділове спілкування сприяє тому, щоб розбиратися в людях і на цій основі будувати з ними правильні відносини, обумовлені потребами професійної діяльності. Спілкування завжди повинне служити досягненню цілей цієї діяльності.
Одним із найголовніших вмінь справжнього керівника є вміння керувати персоналом. Що означає добре керувати персоналом?
Це означає , що добрий керівник може вести за собою інших ( пристосовуватись до прийняття роботи , виконаної іншими ) , може стимулювати підлеглих та ініціювати їх.
Секрет уміння керувати кожне покоління повинне відкривати для себе заново , а оскільки суть цього вміння осягнути досить легко , то справжній менеджер має ним володіти у повному обсязі.
Зразками мистецтва управління можна вважати діяльність Олександра Македонського , хана Батия , Олександра Невського та Олександра Суворова.
Це мистецтво ґрунтувалось на практичному досвіді , інтуїції , харизматичності особистостей.
С .Н. Паркінсон виокремлював шість основних якостей , які необхідно здобути та розвивати в собі , узгоджуючи теорію та практику:
- Уявлення – уміння уявити кінцевий результат.
- Знання – саме вони дають професійні впевненість.
- Уміння керувати іншими , особистісна майстерність.
- Рішучість , що складається з усвідомлення того , чи під силу виконати завдання. Віра в успіх , надихання оточуючих вірою.
- Нещадність до дармоїдів , ледацюг.
- Привабливість – магнетизм натури.
Уміння управляти – це мистецтво , якого можна навчитись. Воно передбачає досягнення цілей , використовуючи працю , інтелект та поведінку інших людей.
За Ф.І. Хмілем до основних особливостей цього виду трудової діяльності, можна віднести такі :
- результати праці управлінців не підлягають прямому вимірюванню. Показники ефективності керівництва будуть виражатись опосередковано в показниках діяльності керованих об’єктів ,
- предметом праці у сфері управління виступають не матеріально – предметні елементи виробництва , а люди та інформація ,
- праця у сфері управління висуває до керівника підвищені кваліфікаційні вимоги , оскільки низька якість управління може призвести до масштабних витрат та низької продуктивності діяльності,
- праця керівника має мобільний характер ( переміщення по всій території організації , відрядження ),зміст управління складається із різних видів діяльності та безлічі різноманітних операцій ( робота з інформацією , прийняття рішень , планування , контроль та інше ) ,
- творчий характер управлінської праці вимагає і знань , і досвіду , й інтуїції . Управлінська діяльність – це певною мірою мистецтво.
Менеджер – це лідер , який приймає рішення щодо засобів , використання ресурсів , розподілу обов’язків у колективі для досягнення спільних цілей . Специфіка роботи менеджера полягає в тому , що економічні , виробничі , соціальні та інші завдання він вирішує , впливаючи на людей , які повинні безпосередньо ці завдання розв’язувати. Характер праці менеджера визначається керівною роботою , тобто управлінням кадрами. Менеджер – категорія управлінських працівників , які професійно здійснюють управління людьми.
Завдання менеджера:
1. Зробити працівників здатними до спільної діяльності , нейтралізувати властиві людям індивідуальні особливості , забезпечити ефективність та результативність спільних зусиль.
2. Організувати контроль за діяльністю персоналу , розробити систему оцінювання результатів діяльності та визначитись із стимулами.
3. Сприяти подальшому професійному зростанню персоналу , виявленню талантів , формувати кадрову політику та готувати керівний резерв.
4. Нести персональну відповідальність за справи.
5. Стимулювати персонал до взаємодії , створювати сприятливий мікроклімат в колективі.
6. Створювати умови для результативної роботи , ефективно використовувати ресурси організації.
Організація колективу – це діяльність керівника навчального закладу в напрямку узгодження та координації дій всіх учасників навчально виховного про цесу , що сприяє високій результативності спільних зусиль. Організація колективу передбачає добір кадрів відповідно до штатного розкладу, визначення завдань та умов для їх виконання , внутрішню координацію персоналу .Діяльність керівника з вироблення у колективі властивості зберігати свою цілісність на підставі спільної мети та завдань діяльності ,який передбачає вплив на мотиваційну сферу персоналу з метою підтримки оптимального трудового напруження удосконалення – це діяльність керівника щодо забезпечення оновлення й розвитку шкільного колективу та його діяльності. Розширення прав та обов’язків шкільного колективу , створення умов для співпраці та децентралізації шкільного управління забезпечують розвиток самоуправління.
Еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психології управлінської діяльності , увагу до фактора “людина “, про розбудову суб’єкт-субєктних стосунків , удосконалення особистого стилю керівника.
Фасилітатор ( від лат. – полегшувати , сприяти ) – той , хто “полегшує життя”. Це поняття вже досить міцно закріпилось у педагогіці. Такий керівник надає підлеглим можливість реалізувати свої здібності , потенційні можливості, він не тисне на підлеглих , веде до успіху. Керівник – фасилітатор – це керівник лідер , який створює команду, запроваджує в організації корпоративні принципи , реалізує мотиваційний підхід до управління. Фасилітативне управління дає можливість утримувати певну рівновагу між цілями та результатами , яких необхідно досягти , та можливостями реальних людей і способами досягнення. Проте іноді результат такого управління вкладається у формулу Б. Керна :
1. Сказане – не значить “почуте”,
2. Почуте – не значить “зрозуміле”,
3. Зрозуміле – не значить “узгоджене”,
4. Узгоджене – не значить “зроблене”,
5. Зроблене зараз – не значить, що робитиметься завжди.
Ключовими функціями керівника є :
- Визначити завдання , тобто давати працівникові роботу.
- Нагляд – домагатись від робітника виконання роботи .
- Забезпечення - створення умов , за яких працівник прагнутиме виконати роботу вчасно і добре.
- Консультування, корегування дій , звільнення.
Завдання керівника – створити таку команду , яка працювала б стабільно та ефективно. Добре діюча команда впевнена в тому , що вона здатна зробити роботу доручену їй ,кожен працівник відчуває відповідальність перед усією командою в досягненні загальних цілей і звернутися за допомогою в разі потреби.
Завдання лідера команди – розвивати у членів команди навички та здатність працювати самостійно , водночас співпрацюючи з ним.
Особливості сучасного керівника пов’язують із демократичними способами організації стосунків у колективі , здатністю до оновлення власної діяльності та управлінням культурною організації.
Зворотний бік демократичної поведінки керівника:
- персонал сприймає скорочення дистанції між ними і керівником як слабкість керівника , невміння самостійно вирішити проблеми , лібералізм та загравання в колективі
- персонал підтримує неформального лідера з авторитарною поведінкою як такого , що здатний навести порядок.
Лідерство передбачає несиловий вплив на персонал , як правило воно будується на стосунках “ лідер – послідовники “. Відомі психологічні теорії лідерства ґрунтуються на взаємозумовленості трьох чинників : лідерські якості , лідерська поведінка та ситуація лідерства . Проте досить довгий час звертали увагу винятково на перші два елементи , а ситуація , умови , поведінка людей і колективів не враховувались . За умов уваги до моделі ситуаційного управління поширюються теорії лідерської поведінки, серед яких цікавою є концепція Херсея та Бланшарда . Автори доводять , що стиль керівництва значною мірою обумовлюється зрілістю послідовників . Вони виділяють чотири рівні зрілості персоналу та чотири відповідних стилі керівництва , які представлено у таблиці 16 ст. 124.
Керівник повинен створювати резерв для заміщення керівних посад.
Сьогодні природній процес просування кадрів по кар’єрним сходам повинен доповнюватись штучним їх “ вирощуванням “ через резерв для розміщення вакантних посад. Під ним розуміється спеціально сформована група керівників, спеціалістів і навіть працівників, які досягли позитивних результатів у своїй професійній діяльності, які задовольняють певні вимоги і які пройшли цільовий відбір. Під час висування в резерв , зазвичай враховують, як працівник справлявся з поточною роботою. Для керівника – це ступінь досягнення цілей організації, а для спеціаліста – виконавча дисципліна, творчий підхід.
Оптимальний кількісний склад резерву планується з урахуванням:
- прогнозування потреби в кадрах керівників на найближчу і віддалену перспективу, зміни структури та чисельності апарата управління, появи додаткових керівних посад,
- потенційних вакансій, пов’язаних з виходом на пенсію,
- скорочення штатів,
- фактичною чисельністю підготовленого резерву кожного рівня ,
- приблизного проценту виключення з різних причин із складу резерву.
На першій стадії формування резерву проходить аналіз потреби в ньому. Рекомендована загальна чисельність резерву становить – 2 - 2,5 % керівників.
Другою стадією формування резерву є пошук кандидатів. Він здійснюється шляхом вивчення анкет , характеристик , спостереженням за поточною роботою , особистих побажань і об’єктивної схильності людей до управлінської діяльності.
Третьою стадією формування резерву є відбір. Він починається із співбесіди , котра виявляє устремління працювати на керівній посаді , вміння планувати свою діяльність , бачити резерви , вирішувати проблеми в обмежені строки , підготовку та кваліфікацію.