Роль менеджера в управлении конфликтами в организации (стр. 1 из 6)

Роль менеджера в управлении конфликтами в организации

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их

разрешения………………………………………………………………...…....5

1.1. Понятие и причины конфликтов в организации……………………...…5

1.2. Методы разрешения конфликтов в организации……...………………...9

2. Роль менеджера в управлении конфликтами………………….…………….15

2.1. Роль менеджера в структурных методах разрешения конфликтов.......15

2.2. Роль менеджера в межличностных стилях разрешения

конфликтов………………………………………………………………..18

3. Анализ роли менеджера в управлении конфликтами в организации

на примере ООО «Цербер»……………………………………………...……22

3.1. Общая характеристика организации…………………………………….22

3.2. Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Цербер»………….……...…..26

3.3. Роль менеджера в решении конфликтных ситуаций в

ООО «Цербер»……………………………………………………………30

Заключение…………………………………………………..…...........................33

Список использованной литературы…………………….………....…………..34

Введение

В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. сonflictus — столкновение) — это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление, но и нежелательное.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. Этим определяется актуальность темы конфликтов в управленческой деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение роли менеджера в управлении конфликтами в организации.

Эта цель определяет решение следующих задач:

1. рассмотрение понятия и причин организационных конфликтов;

2. изучение роли менеджеров при разных методах управления конфликтами;

3. анализ роли менеджера в управлении конфликтами в организации на примере ООО «Цербер».

Объект исследования – организационные конфликты.

Предмет исследования - роль менеджера в управлении конфликтами в организации.

Методологической основой исследования являлись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (формально-логический, сравнительный) общенаучные методы познания.

Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов, как: Е.М. Бабосов, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, В.Р. Дольник, А.Г. Здравомыслов, Дж.М. Иванцевич, Т.С. Кабаченко, Г.Б. Казначевская, А.Я. Кибанов, Г.И. Козырев, Э.М. Коротков, Е.В. Маслов, У. Мастенбрук, Н.А. Куртиков, М. Мескон, И.В. Мишурова, В.П. Пугачёв, Дж. Ролз, Н.В. Самоукина, С.И.Самыгин, В.И. Сперанский, С.Ф. Фролов, Л.Н. Цой, В.Е. Щербак и др.

1. Особенности протекания конфликтов в организации и методы их

разрешения

1.1. Понятие и причины конфликтов в организации

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени[1].

Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Заметим, что в основе конфликта лежит отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения.

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений[2].

Например, С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу)[3].

Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

· социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

· причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

· причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

· причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

· причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

· ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

· факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

· поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются[4].

Всякий конфликт развивается и протекает во времени, то есть представляет собой процесс.

Модель конфликта как процесса выглядит следующим образом (рис. 1) [5]:

Управленческая ситуация

Источник конфликта

Возможность

разрастания конфликта

Реакция на ситуацию Конфликт не происходит

Конфликт происходит