Реферат
В курсовой работе «Кадровая политика в системе социальной защиты» исследуется организация подбора кадров в учреждениях социальной защиты, основные методы отбора и оценки кадров для эффективной работы социального учреждения.
Курсовая работа расположена на 36 листах и состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.
При написании курсовой работы использовано 13 источников литературы.
Первый раздел курсовой работы посвящается изучению понятия «кадровой политики», основных целей и задач кадровой политики, рассматриваются возможные стратеги и требования к кадровой политике.
Во втором разделе курсовой работы изучаются основные оценки персонала как фактор повышения эффективности кадровой политики в социальных учреждениях, и такой метод оценки персонала, как аттестация, который в настоящее время часто используется в учреждениях социальной сферы.
В третьем разделе рассматривается кадровая политика социального учреждения на примере ГУ – Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска
В приложении представлена структура Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска
Содержание
| Введение | 3 |
| I. Кадровая политика в организациях и учреждениях социальной защиты населения…………………………………………..………………... | 5 |
| 1.1. Понятие кадровой политики …………………………………………... | 5 |
| 1.2. Критерии оценки кадровой политики ………………………………... | 10 |
| 1.3. Совершенствование кадровой политики……………………………… | 11 |
| II. Оценка персонала как фактор повышения эффективности кадровой политики в социальных учреждениях ……………………………………... | 14 |
| 2.1. Методы оценки персонала……………………………………………... | 14 |
| 2.2. Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников... | 22 |
| III. Кадровая политика социального учреждения на примере ГУ – Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска ……. | 27 |
| Заключение ……………………………………………………………………… | 34 |
| Список литературы ……………………………………………………………... | 36 |
| Приложение А | 37 |
Введение
Одной из моделей социальной политики являются рыночная социальная модель, которая отличается наибольшей социальной твердостью. В качестве основного принципа здесь действует приоритет рыночных методов регулирования социальной сферы. Рыночный механизм распределения не учитывает ни возможностей, ни особенностей потребителя, кроме его платежеспособности.
Кризисные явления в обществе ухудшили социальное положение значительной части населения, в том числе экономически активного. Наиболее уязвимыми слоями оказались многодетные и неполные семьи, инвалиды, учащиеся, пенсионеры. Они, прежде всего, становятся объектами социальной поддержки в виде социальных пособий, компенсаций и других выплат. Важнейшим инструментом в реализации социальной является социальная защита.
Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а так же предъявляют новые требования к кадрам этой системы.
В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.
Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.
Одной из главных задач в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.
Выбирая тему для своей работы, мне хотелось изучить основные понятия и критерии оценки кадровой политики, способы её совершенствования и особенности подбора кадров для учреждений социальной защиты, рассмотреть и дать аналитическую характеристику личностным и профессиональным качествам специалистов социальной работы. Каковы основные направления в работе с кадрами в социальном учреждении, а так же изучить методы и факторы повышения эффективности труда социальных работников.
Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики в учреждениях социальной сферы. Для возможности достижения данной цели были определены задачи, требующие изучения:
- понятие «кадровая политика» (цели, задачи, требования к кадровой политике в современных условиях)
- критерии оценки кадровой политики;
- совершенствование кадровой политики;
- методы оценки персонала
- аттестация как комплексный метод оценки социальных работников
Объектом данного исследования является «кадровая политика в учреждении» – как составная часть управленческой деятельности.
Предметом исследования - является существующая в настоящее время система кадровой политики в социальных учреждениях.
I. Кадровая политика в организациях и учреждениях социальной защиты населения
1.1. Понятие кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор любого производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.
Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности учреждения, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойствами кадровой политики является: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
· При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: