2. долгий и тщательный подбор персонала, всевозможные проверки и обучение, отнимают большое количество времени (время);
3. денежные потери организации (затраты).
Все выше указанные альтернативы проходят по ограничениям.
Таблица 8. Оценка альтернатив.
| критерии | приоритеты | Баллы по альтернативам | ||
| а | б | в | ||
| Затраты | 2 | 3 | 4 | 3 |
| Время | 1 | 2 | 4 | 2 |
| Эффект | 3 | 3 | 3 | 4 |
| Итого | 8 | 11 | 9 | |
По результатам оценки альтернатив, наиболее эффективнее будет принять решение о том, чтобы проводить тщательный подбор и обучение персонала методам решения данной проблемы.
План реализации выбранного решения:
1. Использовать специальные методики при подборе и отборе персонала, уделять повышенное внимание проверке предыдущего послужного списка.
2. Временами осуществлять «контрольные кражи» для проверки внимания продавцов, использование «тайного покупателя», совершающего контрольную покупку. Периодические или постоянные проверки на выходе, личный досмотр.
3. Воровство сотрудников можно предотвратить за счет улучшения системы мотивации и материального стимулирования.
4. Принятие решения о внедрении данной альтернативы для постоянного функционирования. Либо, при получении неудовлетворительных результатов, доработать альтернативу или разработать новую
Для каждой организации – свой рецепт. Нет средства, которое могло бы помочь во всех случаях жизни. Методы проверки могут быть разными для каждого конкретного случая и человека. Единожды принятое управленческое решение в данном вопросе не поможет, надо постоянно корректировать сложившуюся ситуацию и методы борьбы с нежелательным эффектом.
6. Коммуникации
Характеристика каналов коммуникаций
По признаку ориентации, направленности коммуникации в ИП Атаманенко Е.Н. подразделяются на внешнеорганизационные и внутриорганизационные.
Внешнеорганизационные средства коммуникации – контакты с государственными и негосударственными службами, правоохранительными органами, потребителями (компании-заказчики), конкурентами, рынком труда и так далее.
Внутриорганизационные коммуникации можно подразделить на вертикальные и горизонтальные.
Вертикальные коммуникации представляют собой обмен информацией между иерархическими уровнями организации, а горизонтальные – обмен в пределах соответствующих иерархических уровней. В свою очередь, вертикальные коммуникации делятся также на два основных типа – нисходящие и восходящие.
Первые являются основной формой, в которой директорат реализует свои управленческие воздействия. Это – выраженные в устной форме приказы, распоряжения, указания, предписания, установки, рекомендации. Вторые представляют собой систему каналов движения информации «снизу вверх». Эта информация также различна по своему функциональному предназначению и выступает в форме сигналов о событиях, оповещения о неблагополучии дел, официальных отчетов.
Коммуникации в ИП Атаманенко Е.Н. можно также подразделить на формальные и неформальные. Формальные каналы коммуникаций непосредственно определяются структурой организации, ее основными функциональными целями и задачами. Неформальные коммуникации – это все те контакты, которые реализуются вне и помимо формальных коммуникативных каналов. Они также включают ряд основных разновидностей. Во-первых, неформальные контакты между рядовыми сотрудниками организации. Во-вторых, аналогичные связи между руководителем и подчиненным. В-третьих, это неформальные внешне коммуникативные связи руководителя со средой.
По формальным каналам преимущественно поступает информация о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах, возникших проблемах, об открывшихся эффективных методах работы, об атмосфере в коллективе, согласовании действий, консультировании или проведении совместных исследований.
Неформальные каналы служат проводниками слухов, самотрансляционных сообщений, субъективных оценок и суждений.
Возникающие барьеры в коммуникационном процессе связаны с такими явлениями как:
1) Восприятие; 2) Семантика; 3) Обмен невербальной информацией;
4) Некачественная обратная связь; 5) Плохое слушание.
В ИП Атаманенко Е.Н. используются стандартные каналы коммуникаций. В целом они отвечают текущим требованиям.
В то же время в организации существует резерв возможностей по повышению эффективности коммуникаций при помощи более интенсивного использования компьютерной техники.
Современные информационные системы способны обеспечить проведение разнообразных конференций, переговоров в режиме реального времени для неограниченного числа людей, конфиденциальность информации, возможность визуального контакта с собеседником.
При этом фактически полностью отпадает надобность в традиционных каналах коммуникаций: телефонах, факсах, почте и т.п. При незначительных затратах на внедрение (уже существует система сетевых коммуникаций) имеется возможность значительной экономии в перспективе на стоимости оборудования, трансакционных издержках и времени.
7. Лидерство
Лидерство и система вознаграждения
Руководитель в ИП Атаманенко Е.Н. направляет усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи - это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Руководитель концентрирует внимание на проблемах власти и влияния, чтобы заложить основу для более широкой дискуссии по концепции лидерства. Для того, чтобы организация эффективно выполнило свои задачи, необходимо обеспечивается выполнение всех функций управления. Лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. В ИП Атаманенко Е.Н. используются следующие формы влияния на подчиненных:
1. Влияние, основанное на вознаграждении. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения создаются самим процессом работы. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения.
Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.
Внешнее вознаграждение - это, например: заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.
Для определения пропорции внутренних и внешних вознаграждений, руководитель определяет потребности работников. При наличии множества разнообразных подходов к мотивации персонала организации, можно выделить три основные ориентации, предполагающие использование трёх мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются на:
1) Заработной плате и материальном вознаграждении;
2) Человеческих взаимоотношениях;
3) Повышении статусных характеристик и меры ответственности.
2. Экспертная форма влияния. Сотрудники организации верят, что директор обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.
3. Эталонная форма влияния. Характеристики и личностные качества директора ИП Атаманенко Е.Н. настолько привлекательны для исполнителей – сотрудников организации, что они хотят быть таким же, как влияющий.
4. Законная форма влияния. Сотрудники организации верят, что влияющий (директор) имеет право отдавать приказания, и что их долг - подчиняться им.
Оценочный лист черт характера директора ИП Атаманенко Е.Н. (Приложение 10, таблица 9)
Соединив все точки сплошной линией, получили профиль характера. Общая сумма балов составляет 52, что является благоприятным для действий в группе. Полученные баллы по секциям: отношение к людям – 15; к делу – 12; к себе – 15; к вещам – 10. А так же предложим самому руководителю оценить свои черты характера (Приложение 10, таблица 10)
Общая сумма балов составляет 67, что на 15 баллов больше предыдущего исследования. Полученные баллы по секциям: отношение к людям – 17; к делу – 18; к себе – 18; к вещам – 14.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что показатели второго исследования оказались выше, что вполне обосновано, поскольку мнение каждого человека субъективно, и, оценивая себя, человеку, в большинстве случаев, свойственно искажать истинные навыки, качества, знания и опыт.