Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава. Результаты голосования определяются большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов голос председателя комиссии является решающим.
Аттестационная комиссия проводит аттестации в присутствии аттестуемого сотрудника. Сотрудники, отсутствовавшие на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам, проходят аттестацию после выхода на работу. В случае неявки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин дважды, комиссия вправе принять решение о проведении аттестации в его отсутствие на основе имеющихся материалов.
Аттестация, проводимая в органах внутренних дел, будет более эффективной, если руководители будут воспринимать ее, прежде всего, как весьма важный фактор контроля профессиональных качеств каждого работника. При ее качественном и объективном проведении она будет способствовать повышению эффективности работы и укреплению трудовой дисциплины в коллективе. Необходимо, чтобы индивидуальные собеседования руководителей со своими подчиненными носили регулярный характер и проводились не только в период аттестации.
К аттестации сотрудников могут по решению председателя аттестационной комиссии привлекаться эксперты.
На основании изученных материалов, после собеседования с аттестуемым при прохождении тестирования оценки не ниже порогового значения, устанавливаемых для данной категории должностей (далее - пороговое значение), комиссия правомочна принять одно из следующих решений:
1) аттестован и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв для занятия должности вышестоящей категории;
2) соответствует занимаемой должности;
3) подлежит повторной аттестации;
4) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к понижению в должности;
5) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к увольнению из органов внутренних дел.
Принятие аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности с рекомендацией об увольнении является отрицательным результатом аттестации.
Решение аттестационной комиссии принимается открытым или тайным голосованием. Способ голосования избирается по усмотрению аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию сотрудник, входящий в состав аттестационной комиссии, в голосовании относительно себя не участвует.
Повторная аттестация проводится через шесть месяцев со дня проведения первоначальной аттестации. При повторной аттестации сотрудник, получивший при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку выше порогового значения, допускается к собеседованию без прохождения повторного тестирования.
Аттестационная комиссия, проведя повторную аттестацию, принимает одно из следующих решений:
1) соответствует занимаемой должности;
2) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к понижению в должности;
3) не соответствует занимаемой должности и рекомендуется к увольнению из органов внутренних дел.
В случае получения оценки ниже пороговых значений сотруднику предоставляется право прохождения тестирования только один раз. Если при повторном прохождении тестирования сотрудником вновь получена оценка ниже пороговых значений, аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии занимаемой должности.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом в течение трех рабочих дней, который подписывается её членами и секретарем, присутствовавшими на заседании.
Кадровая служба заносит решение аттестационной комиссии в аттестационный лист сотрудника, который знакомится с решением под подпись в течение трех рабочих дней со дня его принятия.
Решение аттестационной комиссии является основанием для досрочного присвоения сотруднику специального звания, зачисления сотрудника в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности, понижения сотрудника в должности или его увольнения.[20]
Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии, под роспись. Решения аттестационной комиссии, по своей номенклатуре, в месячный срок утверждаются Министром внутренних дел Республики Казахстан, Командующим внутренними войсками МВД, начальниками Главных управлений внутренних дел, Управлений внутренних дел областей, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД и их копии направляются в подразделения.
Существенное значение для объективной аттестации имеет оценка сотрудников. Она носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учете специфики труда той или иной категорий сотрудников, достигаемой результативности в работе.
Система требований к аттестуемым конкретизируется в профессиональных, деловых и личных качествах сотрудников. Основной характеристикой при оценке аттестуемого является результативность его деятельности, сложность и качество его труда.
Ю.Н. Старилов формулирует оценку как «показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой должности в ОВД РК, посредством которой …выявляется соответствие сотрудника занимаемой должности», а используемые при аттестации критерии оценки как «проявление требований к сотруднику на занимаемой им должности», «конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей»[21].
Сотрудник имеет право обжаловать приказ Министра внутренних дел, Командующего внутренними войсками МВД, начальников Главного управления внутренних дел, Управления внутренних дел области, городов Астаны и Алматы и на транспорте, учебных заведений МВД об утверждении решений аттестационной комиссии в вышестоящем органе или суде. Руководитель вышестоящего органа может отменить приказ и назначить повторную аттестацию.
Можно согласиться с высказанным мнением авторов Закирова Р.З. и Комарова Н.М. о том, что аттестация не является самоцелью. «Превращение аттестации в постоянно действующий элемент кадровой работы позволяет рассматривать ее, с одной стороны, как воспитательную меру, нацеленную на формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов, с другой стороны, как фактор самовоспитания. В этом смысле аттестация предполагает критический анализ результатов собственной деятельности, поведения за определенный период, а также свое отношение к работе, коллегам, анализ мотивов поведения и т.п. В обоих случаях просматривается регулирующее влияние аттестации на поведение работников с целью мотивирования к более эффективному труду и усилению ответственности». Такой подход позволяет существенно снизить потенциальную конфликтность ее процедуры[22].
Процедура аттестации сегодня в значительной степени построена с учетом современных информационных технологий. В частности, такой ее важный этап, как тестирование, полностью компьютеризирован. Однако для повышения ее эффективности следует дополнительно разработать пакет инструктивно-методических документов, которые помогут аттестуемым готовиться к аттестации, руководителям правильно составить отзыв, членам аттестационной комиссии – проводить заседание и принять соответствующее решение.
Аттестация для сотрудников ОВД РК (дорожная полиция) по городу Алматы проходит каждые три года и состоит из: анализа служебных показателей и проделанной работы, тестирования на знание нормативных правовых актов Республики Казахстан; сдача нормативов по физической подготовке (общее физическое развитие по возрастным категориям, рукопашный бой); огневая подготовка (знание материальной части оружия, применение оружия). Примером служит проведение внеочередных аттестаций в сентябре 2007 года, на которых были аттестованы – 37 сотрудников, из них 25 сотрудников отдела регистрационно-экзаменационной работы, 7 сотрудников отдела административной практики и 5 старших инспекторов административной практики Отдела дорожной полиции (далее - ОДП) по городу Алматы. Так, решение о соответствии занимаемой должности и рекомендации для зачисления в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности получил – 1 сотрудник.
28 сотрудников были признаны соответствующими занимаемой должности.
7 сотрудников подлежащие повторной аттестации.
1 сотрудник полиции признан не соответствующим занимаемой должности и рекомендованным к понижению в должности. [23]
Кадровая политика в органах внутренних дел соотносится с принципами функционирования «военизированных формирований», к каковым она и относится, но в свою очередь, будучи специальными государственными органами, принципы деятельности ОВД РК отвечают принципам государственной службы. Система конкурсного отбора, аттестации и кадрового резерва не противоречат нормативной правовой основе кадровой работы МВД, а, наоборот, направлены на ее совершенствование. Несмотря на успех реформы, ввиду субъективных и объективных причин она не распространилась на другие службы ОВД РК, ограничившись институтами участковых инспекторов и дорожной полиции.