Обучение, переподготовка и развитие персонала.
Жесткая конкуренция современного бизнеса заставляет руководителей всех компаний заботиться о том, чтобы их сотрудники имели высокую квалификацию и постоянно повышали свое профессиональное мастерство. В этих целях они направляют их на курсы повышения квалификации, тренинги (тимбилдинги) и семинары, организуют обучение своими силами или с приглашением опытных консультантов (преподавателей) непосредственно в самих компаниях, а также стимулируют получение необходимого образования в высших учебных заведениях (организациях образования).
Практика показала, что эта задача решается путем оплаты стоимости обучения (переподготовки, повышения квалификации) как за счет средств компании (полностью или частично), так и за счет средств самих сотрудников. Документально это должно оформляться одним из следующих видов гражданско-правовых договоров:
1) договор компании с организацией образования на подготовку для компании определенного числа специалистов (далее - Договор №1) или конкретного сотрудника, уже работающего в компании (далее – Договор № 2);
2) договор работающего сотрудника с организацией образования (далее – Договор № 3);
3) договор на финансирование обучения компании с работающим сотрудником (далее – Договор № 4);
4) договор на финансирование обучения, заключаемый между компанией, ее работающим сотрудником и организацией образования (далее – Договор № 5).
5) договор компании с работающим сотрудником на финансирование его переподготовки или повышения квалификации на курсах (семинарах, тренингах) (далее – Договор № 6) Как правило, его заключают сразу при приеме сотрудника на работу в качестве приложения к индивидуальному трудовому договору.
Каждый из вышеперечисленных договоров имеет свои особенности и представляет для руководителя компании (работодателя) свои плюсы и минусы. Давайте разберемся в этих нюансах подробнее и для начала обратимся к нормам трудового законодательства.
Статья 69 Закона о труде в РК определяет, что «работникам, обучающимся в организации образования, предоставляются оплачиваемые или неоплачиваемые дополнительные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов».
Статья 82 Закона устанавливает, что «при направлении работодателем работника для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата, а также компенсируются другие расходы в соответствии с соглашением сторон».
Статья 88 этого же Закона о труде в РК гласит следующее:
«1. Работодатель имеет право за счет собственных средств обучать или направлять на обучение работника для подготовки кадров в интересах работодателя.
2. Работник, прошедший обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре.
3. В случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки».
Процитированные правовые нормы служат убедительным доказательством того, что все действия работодателя, связанные с организацией обучения и переподготовки его сотрудников (работников) во избежание споров и недоразумений должны быть грамотно и конкретно документированы.
Прежде всего надо помнить, что Договор № 3 заключается сотрудником (работником) компании, как правило, по своей инициативе (для получения первого или второго высшего образования) и учеба в организации образования оплачивается им самим. Работодатель в этом случае только обязывается предоставить такому работнику учебный (дополнительный) отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый).
Договоры № 2, 4, 5 и 6 компания может заключить только с уже принятыми (принимаемыми) на работу в компанию сотрудниками. И, наконец, Договор № 1 компания заключает самостоятельно с организацией образования на подготовку определенного числа выпускников конкретных специальностей (инженеров, экономистов, архитекторов и т.д.). В этом случае взаимные обязательства сторон определяются их соглашением и являются договорными.
В настоящее время во многих крупных компаниях начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом путем его трансформации в управление человеческими ресурсами, повышается статус кадровых служб и HR – менеджеров. Развитие персонала в этих компаниях идет по следующим направлениям:
1) обучение и повышение квалификации сотрудников;
2) совершенствование методов формирования позитивной мотивации;
3) постоянное сотрудничество с лучшими иностранными и казахстанскими учебными и тренинговыми центрами в целях обеспечения большей результативности обучения персонала.
Такая стратегия признается перспективной и заслуживает внедрения во всех компаниях, независимо от их организационно-правовой формы и вида собственности.
Анатолий Лобков, юрист, независимый эксперт по бизнесу
Подбор и аттестация кадров
органов внутренних дел
нуждаются в совершенствовании
ЮРИСТ № 1, 2008
Процесс функционирования и совершенствования оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел МВД РК, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки. Точка зрения по этому вопросу кандидата юридических наук А.Турисбек.
Повышение уровня профессионализма и компетентности кадров является одним из важнейших направлений кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан. Именно от высококвалифицированных кадров, их готовности и способности стоять на страже Закона в решающей степени зависят укрепление государственности, формирование правопорядка, общественной безопасности и усиление борьбы с преступностью.
Служба в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – ОВД РК) является специальным (особым) видом государственной службы. Значение данного правового института определяется в виде особого инструмента, осуществляющего в соответствии с законодательством Республики Казахстан дознание, предварительное следствие и оперативно-розыскную деятельность, а также исполнительные и распорядительные функции по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, предупреждению и пресечению преступных и иных противоправных посягательств на права и свободы человека и гражданина, интересы общества и государства.
Указанная деятельность регулируется Законом Республики Казахстан «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» № 2707 от 21 декабря 1995 года (далее - Закон). Данный источник права определяет статус, структуру, полномочия и организацию деятельности органов внутренних дел Республики Казахстан. Развитие законодательства об органах внутренних дел в Республике Казахстан ознаменовывался принятием законодательных и подзаконных актов, направленных на становление новых форм и способов привлечения на службу высококвалифицированных кадров, повышение их профессионализма, обеспечение стабильности положения служащих и борьбу с коррупцией.
В свою очередь, Закон Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» от 23 июля 1999 года не распространяется на сотрудников специальной (особой) государственной службы, несмотря на то, что они полностью подпадают под определение государственного служащего - это «гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов, либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации задач и функций государства»[1], их правовое положение определяет специализированный нормативный правовой акт. Однако принципы их деятельности отвечают принципам государственной службы. Данная коллизия законодательства, по нашему мнению, нарушает принцип единства системы государственной службы, независимо от разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную ветви. В свою очередь необходимо заметить, что принципы и положения организации института государственной службы в Республике Казахстан актуальны для органов внутренних дел, разумеется, с учетом специфики и особенностей данного правового института. Из вышесказанного следует, что сотрудник органов внутренних дел по правовому статусу подпадает под определение «государственного служащего», но регламентирован специальным Законом.
Следуя общеизвестному лозунгу, «кадры решают все», одной из важных проблем организации специального (особого) вида государственной службы – службы в органах внутренних дел, является специфика управленческой деятельности в сфере правоохранительных органов и подразделений, осуществляющих борьбу с преступностью и нарушениями общественного порядка. Особенности управления в области правоохранительной деятельности обусловлены своеобразием профессиональных задач правоохранительных органов, не свойственных другим государственным органам, а также форм и методов их реализации. Специфика кадровой политики и управленческой деятельности в системе правоохранительных органов заключается в том, что руководитель должен уметь мобилизовать личностно-профессиональные, морально-волевые, интеллектуально-коммуникативные качества для принятия и эффективной реализации решений в особых и экстремальных условиях, при этом создать профессиональный и компетентный личный состав оперативного реагирования.