Правовые аспекты управления наемным персоналом (стр. 12 из 12)
13. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам в деятельности. Холдинг стремится к выдвижению на управленческие позиции работников, показавших высокую результативность работы. Холдинг стремится не только к повышению эффективности индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию корпоративной ответственности за общий результат деятельности персонала.
5. Основные направления Кадровой политики
14. Основными направлениями Кадровой политики являются:
1) планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры;
2) обучение и развитие персонала;
3) формирование кадрового резерва;
4) разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
5) формирование корпоративной культуры и корпоративной этики.
Мониторинг выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделением по работе с персоналом на основе постановки задач по реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.
15. Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:
1) коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:
где:
Ктекуч. - коэффициент текучести;
Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.;
Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
2) коэффициент стабильности персонала - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 3 лет и более к общему числу сотрудников:
где:
Кстабил - коэффициент стабильности;
Сспис.числ. - списочная численность персонала на начало периода, чел.;
Чсо стаж. - число работников со стажем от 3 лет и выше, чел.
16. Задачи направления «Планирование, подбор и расстановка кадров в соответствии с требованиями эффективного функционирования организационной структуры»:
1) систематический пересмотр организационный структуры Холдинга с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
2) разработка и совершенствование квалификационных требований, профиля корпоративных компетенций;
3) разработка и совершенствование процедур по формированию и распределению жилищного фонда Холдинга;
4) анализ рынка труда;
5) анализ и прогнозирование потребности организации в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу;
6) анализ соответствия профессиональной компетентности;
7) анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
8) поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, поэтапное внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные должности;
9) участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.
Ключевые показатели эффективности направления «Совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров»:
1) время на закрытие одной вакансии, в неделях;
2) качество подбора - % уволившихся работников со стажем менее полгода.
17. Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:
1) разработка и внедрение системы непрерывного профессионального развития медицинских и не медицинских работников в сфере больничного управления;
2) переход от фрагментного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Холдинга;
3) разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Холдинга, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала;
4) подбор и проведение семинаров, тренингов.
Ключевые показатели эффективности направления «Обучение и развитие персонала»:
1) % работников, прошедших обучение (по видам курсов);
2) % работников, охваченных системой обучения в течение года;
3) средний объем затрат на обучение 1 работника.
18. Задачи направления «Формирование кадрового резерва»:
1) создание и развитие кадрового резерва;
2) разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
3) разработка и реализация планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
4) разработка и реализация системы ротации и замещения вакантных позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.
Ключевые показатели эффективности направления «Формирование кадрового резерва»:
1) % сотрудников, включенных в кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
2) % назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
3) % уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т.к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери).
19. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
1) внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
2) разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций;
3) внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
4) анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
5) разработка и совершенствование системы премирования, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
6) обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников;
7) обеспечение карьерного роста работников по итогам оценки результативности деятельности работников.
Ключевые показатели эффективности направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
1) % специалистов, прошедших аттестацию;
2) средний уровень заработной платы по категориям (должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров);
3) средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;
4) отклонение фонда оплаты труда от бюджета.
20. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры и корпоративной этики»:
1) проведение исследований мнений работников;
2) формулирование и пропаганда корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Холдинга;
3) соблюдение работниками корпоративной культуры и корпоративной этики;
4) проведение организационных мероприятий, усиливающих командную работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в коллективе Холдинга.
Ключевым показателем эффективности направления «Формирование корпоративной культуры» является удовлетворенность персонала морально-психологическим климатом в Холдинге (определяется путем использования таких методов как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы и наблюдение).
6. Заключительное положение
21. Реализация настоящей Кадровой политики позволит сохранить кадровый потенциал Холдинга и обеспечить приток наиболее квалифицированных специалистов в Холдинг. Эффективная реализация Кадровой политики позволит снизить риски, связанные с управлением персоналом, что в целом позитивно отразится на конкурентоспособности Холдинга.
22. Изменения, вносимые в действующее законодательство Республики Казахстан, Стратегию и План развития Холдинга, а также решения Единственного акционера могут являться основой для решения Совета директоров Холдинга о необходимости корректировки настоящей Кадровой политики.