5. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников осуществляются в организациях образования и научных учреждениях правоохранительного органа, в специализированных учреждениях правоохранительного органа по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, а также в других организациях образования и учреждениях.
6. Сотрудник может получать дополнительное профессиональное образование за пределами Республики Казахстан.
Статья 37. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв
1. Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв производится на основе изучения и оценки личных и деловых качеств сотрудников, результатов их служебной деятельности, также решения аттестационной комиссии.
2. При отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв учитываются:
1) соответствие имеющегося у сотрудника образования по специальностям, предусмотренным к замещению по предполагаемой должности;
2) наличие соответствующей профессиональной подготовки и опыта работы по предполагаемому виду деятельности;
3) знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность категорий соответствующих руководителей;
4) состояние здоровья;
5) результаты профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
3. Если выдвижение предполагает перемещение на службу в другую местность, то учитывается возможность проживания там сотрудника и членов его семьи по состоянию здоровья.
4. Отбор кандидатов на зачисление в кадровый резерв осуществляется кадровыми подразделениями и список зачисленных в кадровый резерв утверждается руководителем или уполномоченным руководителем правоохранительного органа. Количество сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, должно составлять не менее двух человек.
1. Общие положения
1. Кадровая политика АО «Национальный медицинский холдинг» (далее – Кадровая политика) определяет систему целей, принципов, направлений, механизмов управления и эффективного использования персонала для реализации Стратегии развития АО «Национальный медицинский холдинг» (далее - Холдинг). Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними документами Холдинга.
2. Главной ценностью Холдинга является его человеческий капитал. Человеческий капитал представляет собой совокупность интеллектуального (профессиональные знания, творческие навыки, общий уровень эрудиции и информированности), естественного (факторы психического и физического здоровья) и социального (культурно-личностная ориентация, мотивация, социальные контакты и гражданский опыт) капитала.
3. Одним из основных моментов Кадровой политики является сохранение рабочих мест по мере возможности в зависимости от показателей работы Холдинга, улучшение условий труда в Холдинге и соблюдение норм социальной защиты сотрудников Холдинга.
4. Настоящая Кадровая политика является основным документом, регламентирующим деятельность Холдинга в области управления персоналом.
2. Ключевые термины
5. Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
1) адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;
2) аттестация персонала - периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории;
3) интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;
4) кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
5) кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Холдинга, направленная на решение стратегических и тактических задач Холдинга;
6) кадровый резерв – группа квалифицированных работников Холдинга, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей;
7) корпоративная культура и этика – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая Холдингом;
8) мотивация персонала – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение персонала в направлении достижении определенной цели;
9) оценка персонала - процесс сбора, накопления и анализа информации об эффективности деятельности сотрудников по достижению целей Холдинга, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений;
10) ротация - (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными задачами Холдинга;
11) человеческий капитал – запас знаний, навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивированности.
3. Цели, задачи и приоритеты Кадровой политики
6. Цель Кадровой политики – обеспечение достижения стратегических задач Холдинга через повышение эффективности управления персоналом и развитие персонала как наиболее важного ресурса Холдинга.
7. Достижение цели осуществляется через выполнение следующих задач:
1) получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника к достижению стратегических целей Холдинга и развивает конкурентные преимущества Холдинга;
2) повышение эффективности деятельности Холдинга для привлечения высококвалифицированных работников;
3) развитие и совершенствование корпоративной культуры, корпоративного бренда, положительного имиджа Холдинга, фирменных стандартов отношений в трудовом коллективе, обеспечивая обслуживание клиентов на высоком качественном уровне и добросовестное взаимодействие с партнерами;
4) проведение планомерной работы, направленной на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
5) организация непрерывного профессионального развития работников медицинской и не медицинской сферы на основе оценки потребности в обучающих мероприятиях с учетом стратегических целей, задач и производственной необходимости;
6) содействие адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала;
7) обеспечение соответствия профессионального, образовательного и личностного уровня работников путем проведения аттестации персонала с целью определения уровня профессиональной подготовки и деловых качеств работников, их способности исполнять возложенные на них должностные обязанности;обеспечения соответствия квалификации работников занимаемым ими должностям и общепринятым требованиям, предъявляемым Холдингом; определения потребности в обучении и развитии работников; включения его в кадровый резерв и дальнейшего продвижения на более высокие должности; повышения ответственности и исполнительской дисциплины.
8. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:
1) привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников, в том числе путем предоставления служебного жилища на период трудовых отношений с Холдингом и его дочерними организациями;
2) обеспечение персонала необходимыми знаниями, поддержание профессионального уровня персонала и ознакомление с развитием технологий, в том числе путем обеспечения непрерывного профессионального развития работников;
3) внедрение передовых методов управления персоналом, создание в Холдинге и его дочерних организациях эффективных подразделений по работе с персоналом;
4) управление командой высокопотенциальных работников Холдинга;
5) поддержка инноваций и преобразований в Холдинге;
6) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
7) повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Холдингу;
8) мотивация труда и творческого подхода к решению поставленных задач (креативность) работников Холдинга.
4. Основные принципы Кадровой политики
9. Долгосрочный характер взаимоотношений. Холдинг стремится к тому, чтобы взаимоотношения Холдинга с работниками были долгосрочными.
10. Соответствие квалификации работников занимаемым должностям. В Холдинге приоритетным является функциональные назначения на должности, исходя из соответствия специалистов требованиям к квалификации работников по вакантным позициям (должностям).
11. Взаимосвязь интересов и целей Холдинга и работников. Холдинг уважает и ценит свой персонал, а также ориентируется на потребности и нужды персонала. Работники прилагают все усилия для достижения целей Холдинга и служат его интересам.
12. Преемственность знаний и опыта, акцент на развитии и обучении работников. Холдинг стремится использовать в работе систему непрерывного профессионального развития работников как медицинской, так и не медицинской сферы. Инвестиции в обучение персонала должны соответствовать потребностям Холдинга в достижении его стратегических целей. Холдинг стремится к обеспечению служебного роста работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической работы. Холдинг создает систему доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников поддерживать знания в актуальном состоянии и передавать информацию в случае ротации и увольнения.