- образование и передача информации;
- привлечение участников организации к принятию управленческих решений;
- облегчение и поддержка являются средствами, с помощью которых участники легче вписываются в новую обстановку;
- переговоры для обеспечения одобрения новшеств изменения;
- кооптация означает представление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении;
- маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам;
- принуждение для преодоления любого вида сопротивления переменам.
В процессе проведения организационных перемен обычно появляются две позиции - одна в поддержку перемен, другая - против. Это означает наличие в организации высокой возможности нарушения организационного равновесия, что, в свою очередь, требует от менеджмента организации проведения новых перемен.
Неизбежность организационных перемен и необходимость их ре-гулирования связаны с проблемами организационного развития, со-противления переменам и возможности проявления организационной борьбы. Технология организационного развития является основной частью этого подхода к теории организации.
Подход организационного развития смог предложить, наряду с теоретическими разработками, практические рамки, используя при этом приемы и методы:
- классической школы (организация труда, исследование времени и движения);
- бюрократической школы (структурные аспекты организации);
- человеческой и поведенческой школы (человеческие отношения, мотивация и стимулирование, организационное поведение);
- теории принятия решений (количественные модели исследования организационного поведения);
- других современных подходов (системная теория; организационное проектирование; размер, структура, организационный климат и организационная среда, технология, условия неопределенности).
Таким образом, технология подхода организационного развития охватывает все приемы и методы различных подходов к теории ор-ганизации по следующим направлениям:
1. Элементы процесса организационного развития:
- процесс идентификации организации;
- процесс вмешательства в перемены;
- процесс управления организационным развитием.
2. Организация как функция управления:
- структурный аспект организации;
- процедурный аспект организации.
3. Организационные задачи:
- усовершенствование организационной структуры;
- снижение издержек и повышение эффективности функционирования организации;
- рационализация деятельности различных уровней управления;
- обеспечение информацией.
Подводя итоги исследования организационного развития, этот подход в теории организации является многозначным явлением, характеризующим определенный тип изменений в организации. В различных концепциях он трактуется по-разному, как:
- естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации;
- процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров;
- сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам;
- повышение способности системы к выживанию;
- структурная и функциональная дифференциация;
- возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции;
- снижение гибкости и усиление контроля в организации;
- повышение уровня закрытости организации;
- процесс позитивных, качественных изменений в организации, затра-гивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.
Из-за многообразия и несопоставимости моделей организационного развития возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разработал Гоулднер, который использовал рациональные (обусловленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации при-бавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограм-мированности процесса и др.
В современной организационной теории существует ряд классификаций моделей структурных изменений. Так, М.Ханнон и Дж.Фримен, взяв за основу классификации механизм структурного изменения, выделяли три типа моделей организационного развития:
1 селекционная модель, описывающая развитие в логике естественного отбора и селекции социокультурных образцов;
2 балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа обеспечения равновесия с внешней средой;
3 случайностные теории, в которые организационное развитие описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с по-ставленными целями, так и с требованиями внешней среды.
М.Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений. Использовав в качестве критерия классификации способ контроля за поддержанием организацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:
1 теория адаптивных изменений, основанная на положениях ситуационного и организационно-экологического подходов, согласно которым структурные изменения в организации происходят в соответствии с требованиями внешней среды;
2 теория адаптирующих изменений, основанная на положении, по которому достижение баланса связано с воздействием организации на внешнюю среду.
Наиболее полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке является классификация моделей структурных изменений по четырем основаниям (П.Гудмен, Л.Керк):
- единица анализа (единичная организация или группа организаций);
- источник структурных изменений;
- механизм структурных изменений;
- активность или пассивность организации в достижении баланса с внешней средой.
В отечественной социологии организаций наиболее полная классификация моделей организационного развития дана В.Щербиной и Е.Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:
- источник, побуждающий организацию к структурному изменению (внешняя или внутренняя среда);
- логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели);
- механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели);
- влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели);
- способ реагирования на источник структурных изменений (адаптив-ные или адаптирующие модели);
- итог процесса (запрограммированный или случайностный);
- сфера протекания процесса (единичная организация - фокусная перспектива, группа организаций - популяционная перспектива).
Исходя из этих критериев можно проанализировать десять наиболее популярных современных моделей организационного развития, возникших в рамках:
- структурно-ситуационного подхода;
- инновационного подхода;
- неоинституционального подходам;
- неомарксистского подхода;
- феноменологического подхода;
- экологической (фокусной и популяционной) версии;
- теории ресурсной зависимости;
- теории случайных трансформаций.
В рамках инновационного подхода организация рассматривается как искусственная система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений - новшеств.
Согласно исходным положениям неоинституциональной теории организации именно "социальные нормы, правила и институциональные отношения", сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как "первичная сила", вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории. Создавая формальную структуру, организация в той или иной степени стремится обеспечить ее соответствие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает элементы внешней среды путем усвоения структур, легитимность которых признана социумом и использования критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наилучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации в той или иной мере демонстрируют окружению (в лице представляющих его организаций, ведомств, партий и отдельных людей) свою лояльность и готовность действовать согласно общественным ценностям, функционировать по признанным стандартам, даже если это связано с потерей эффективности их деятельности. Благодаря этому они приобретают официальный статус, избавляются от постоянных проверок, повышают легитимность и способность к выживанию.
Фокусная перспектива (единичная организация) - традиционный под-ход, в рамках которого анализируются процессы организационного развития на уровне единичной организации. В моделях организационной динамики данный подход выступает противоположностью популяционного подхода и основывается на принципе изоморфизма и других концепциях баланса организации с внешней средой. В качестве основного механизма реализации принципа изоморфизма рассматривается адаптация единичной организации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организации - это структуры, легко адаптирующиеся к изменениям среды.