7.Ограничение полномочий директоров Предприятий. Директора предприятий не имеют права самостоятельно без согласования с Управляющей компанией заключать сделки и брать ссуды сверх установленных сумм, а также самостоятельно продавать и закладывать имущество Предприятия. Таким образом, Управляющая компания сохраняет рычаги управления в руках собственников (акционеров) и обеспечивает для себя определённый уровень безопасность;
8. Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется только директору Предприятия. Руководство Компании не должно давать распоряжения персоналу Предприятия через голову Директора.
В ОАО «ЛУКОЙЛ» все формальные коммуникации должны направляются по цепи команд. Лицо, у которого возникла какая-либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю высшего ранга по данному вопросу. При большой длине цепи команд соблюдение принципа единоначалия может значительно замедлить обмен информацией и принятие решений в некоторых случаях. Однако на протяжении столетий в бесчисленном множестве организаций принцип единоначалия подтвердил свою ценность в качестве координирующего механизма, так как чем более полным будет официальное отношение между индивидом и его единственным начальником, тем меньше возможность возникновения конфликта и тем больше чувство личной ответственности за результаты. Поэтому большинство организаций пытаются его применять.
9. Принцип «монтера Мечникова». Любое управленческое решение, принятое как Управляющей компанией, так и Предприятием, должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.
Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Оплата труда производится по конечным результатам, а не по отработанным часам. Этот принцип создаёт дополнительную мотивацию для персонала по выполнению плана, повышению квалификации, что значительно повышает эффективность работы Компании в целом;
10.Ответственность за нарушение сроков по отчетам. Каждое Предприятие должно своевременно подавать в Управляющую компанию необходимые планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия должны платить неустойку Управляющей компании, размер которой устанавливается единым для всех [27].
Данное положение является следствием принципа непрерывности. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Для обеспечения высокого, качественного уровня деятельности процесс управления должен осуществляться непрерывно. А обеспечить бесперебойное функционирование возможно лишь с помощью постоянного контроля.
Основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ" являются сотрудники компании. На сегодняшний день персонал насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ",которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом – это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:
- по мотивации каждого работника к достижению целей,
обусловленных стратегией Компании;
- по определению критериев по оценке степени достижения
результатов;
- по вознаграждению и поощрению сотрудников [27].
В Политике управления персоналом нашли отражения основные принципы работы с кадрами, такие как:
1. Демократизация управления. В ОАО «ЛУКОЙЛ» этот принцип предполагает возможность создания профсоюзов. В Компании они существуют еще и в виде Международного объединения профсоюзных организаций;
2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления. Принцип, при котором все управленческие действия в Компании осуществляются на базе применения научных методов и подходов, основываются на принципах науки и отвечают требованиям науки;
3. Принцип создания благоприятных условий для работы. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ» созданы благоприятные физиологические условия для работы – обеспеченность рабочим местом с соблюдением санитарно-гигиенических норм, необходимым оборудованием и оргтехникой. Созданы благоприятные морально-психологические условия, что означает, прежде всего, создание руководителем здорового морально-психологического климата в коллективе. Основой для создания такого климата в Компании является, прежде всего, создание благоприятных социальных условий: обеспеченность персонала социальной поддержкой (в первую очередь, молодежи, инвалидов, неработающих пенсионеров) и социальными гарантиями (минимальная заработная плата, соц.страхование, пенсионное обеспечение, жилищная политика);
4. Принцип автоматического замещения отсутствующего. В Компании и на Предприятиях замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) решается автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулируется формально. Для недопущения того, чтобы была парализована работа всего предприятия из-за отсутствия одного работника, осуществляются упреждающие действия. В каждой должностной инструкции ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях;
5. Принцип оплаты труда и мотивации. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет место единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы "ЛУКОЙЛ"; установлен минимально гарантированный уровень оплаты труда в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; "прозрачность", объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников; происходит регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен; наблюдается периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;
6. Принцип стимулирования. В Компании используются различные стимулы для мотивирования людей, созданы гибкие системы премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника;
7. Принцип постоянного повышения квалификации. В ОАО «ЛУКОЙЛ» созданы условия, в которых работники систематически повышают свой уровень квалификации: направляются Компанией на различные семинары, тренинги, специальные курсы. В Компании проходит организация конкурсов научно-технических разработок среди молодых ученых и специалистов; оказывается организационная и материальная поддержка аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы "ЛУКОЙЛ"; производится материальное стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях профессионального образования.
С момента своего создания ЛУКОЙЛ сохраняет лидирующие позиции в российской нефтяной промышленности и реальном секторе экономики страны. Опираясь на свой производственный и кадровый потенциал, Компания продолжает наращивать объемы производства, повышать эффективность работы, совершенствовать систему управления, увеличивать финансовые результаты [27].
Эти результаты – итог деятельности квалифицированной команды менеджеров, которая с самого начала реструктуризации предприятия шла к самостоятельности собственным путем, опираясь на разработанную систему принципов, которая оказалась очень эффективной для данного предприятия.
Заключение
В рамках профессии менеджмента определяются направления и масштабы работы, осуществляются её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование. В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития [18, c.40].
Более чем столетний период развития менеджмента как науки позволяет выделить следующие его закономерности функционирования: единство системы управления производством; пропорциональность производства и управления; централизация и децентрализация; соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем [16, c.54].
Закономерности менеджмента имеют объективный характер, однако реализуются на практике через деятельность людей, конкретные принципы управления.
Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Существует множество различных классификаций принципов. В своей работе я рассмотрела три основных группы:
1. Принципы работы с информацией (кибернетические) –объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в знания субъекта, верификации