Количество совместителей в 2008 году составило 13 человек, а в 2009 году – 6 человек. Количество человек, находящихся в декретном отпуске увеличилось с 6 человек в 2008 г до 8 человек в 2009 г. В 2009 году численность работников увеличилась на 8 человек, но при этом уменьшилось количество человек, работающих по совместительству на 7 человек. Наблюдается рост среднего уровня образования по всем категориям персонала. В 2008 году уровень образования ниже на 3 балла, при этом количество рабочих больше на 4 человека, а рабочие места не требуют высокой квалификации и образования.
Коэффициент текучести кадров:
Ктек=(Чув.по с.ж.+Чув.нар.дисц.)/Чср, где
Ктек - коэффициент текучести кадров
Чув по с. ж. - численность уволившихся по собственному желанию,
Чув.нар.дисц - численность уволившихся за нарушение трудовой дисциплины,
Чср - среднесписочная численность работников.
Ктек 2008 г = 34 /71 *100 = 47,9 %, Ктек 2009 г = 6/71 *100 = 8,5 %
Таблица 3
Анализ движения персонала
| Показатели | 2008г | 2009г | Изменение,(+,-) |
| 1.Среднесписочная численность работников, чел. | 71 | 71 | 0 |
| 2.Принято с начала года, чел. | 27 | 9 | - 18 |
| 3. Выбыло за год, чел. | 34 | 6 | -28 |
| 4. В т. ч. по собственному желанию | 34 | 6 | - 28 |
| 5. Коэффициент приема, % | 38,0 | 12,7 | - 25,3 |
| 6. Коэффициент увольнения, % | 47,9 | 8,5 | - 39,4 |
| 7. Коэффициент текучести, % | 47,9 | 8,5 | - 39,4 |
Среднесписочная численность работников за 2008 и 2009 год не изменилась. В 2009 году по сравнению с 2008 годом коэффициент приема на 25,3 % меньше, так как в 2008г принято 27 человек, а в 2009 - 9 человек. Коэффициент увольнения в 2009г меньше на 39,4 %, так как в 2008г выбыло 34 человека, а в 2009г – 6 человек. Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения, так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию. В 2008 году коэффициент текучести достаточно высок по причине низкой заработной платы, в 2009 году заработная плата была увеличена с 1 октября Постановлением Правительства РФ от 30.09.2006 № 590 «О повышении с 1 октября 2009 года размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести в 2008 году говорит об излишней текучести персонала.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Формирование системы мотивации и стимулирования персонала:
1.Реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования.
2. Строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.
3.Направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом.
4.Строится на следующих основных принципах: системность, структурированность, организованность, гибкость, способность к трансформации и тиражированию, результативность, эффективность, последовательность, наличие обратной связи.
5.Предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности.[7]
Моральное стимулирование трудовой активности
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, в учреждении, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.
В настоящее время система нематериальной мотивации в Областном выставочном центре недооценена и используется не в полной мере. Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.
В Областном выставочном центре применяются следующие виды морального стимулирования (таблица)
Таблица 3
Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение
| Наименование морального поощрения | 2005 г | 2006г | Абсолютное изменение, чел. | Темп роста, % |
| Продвижение по службе | 2 | 3 | +1 | 150 |
| Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя. | 35 | 42 | +7 | 120 |
| Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании | 8 | 13 | +4 | 162,5 |
Из таблицы 3 видно, что в 2009 году по сравнению с 2008 количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.
Материальное стимулирование трудовой активности
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.