Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Янаульское УТТ» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «Янаульское УТТ»: развитие системы управления деловой карьерой; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Рассмотрим подробнее возможности усовершенствования системы стимулирования труда сотрудников ООО «Янаульское УТТ».
Согласно положению «О системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ООО «Янаульское УТТ», структура заработной платы определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата может включать в себя следующие элементы:
1) базовая заработная плата;
· премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;
· социальные стимулы (льготы работникам);
· премия по итогам года;
· разовые выплаты за конкретные результаты работы;
· выплаты различного характера;
· комиссионные выплаты от конкретных сделок;
Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.
Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях балансовой комиссии.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя ОТиЗа - отдела труда и заработной платы ООО «Янаульское УТТ». Мы мс будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции.
Итак, зарплата начальника ОТиЗа (ЗПНОТ) будет определяться по формуле:
ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В (1),
где ЗПб - базовая заработная плата;
ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы; В - выплаты .
Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4 (2),
где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия; К2 - коэффициент эффективности работы отдела ОТиЗ; КЗ - коэффициент трудового вклада работника; К4 - коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы начальника ОТиЗа.
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 17).
Таблица 17
Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре | А - менее 70% | 0 |
| В -от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |
| С - выполнение плана 100% | 0,35 | |
| Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов | 0,4 | |
| 2. Объем реализации | А - менее 70% | 0 |
| В - от 70% до 100% | 0,1-0,2 | |
| С - выполнение плана 100% | 0,3 | |
| Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105% | 0,35 | |
| Е - перевыполнение плана свыше 105% | 0,4 | |
| 3. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции) | А - не выполнен, более 10% | 0 |
| В - не выполнен, менее 1 0% | 0,1 | |
| С - в пределах плана | 0,25 | |
| Д - снижение плановых затрат до 3% | 0,3 | |
| Е - снижение плановых затрат свыше 3% | 0,35 | |
| 4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы | А - менее 1 | 0 |
| В-1 | 0,1 | |
| С-1 -1,1 | 0,2 | |
| Д- 1,1 -1,2 | 0,3 | |
| Е- свыше 1,2 | 0,35 | |
| текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца | ||
Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 2 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.
Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада. Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников.
Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму. Тогда:
К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.
Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 15. Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).
Таблица 18
Расчет коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2)
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Баллы показателя |
| 1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы | А - менее 1 | 0 |
| В-1 | 0,1 | |
| С- 1 -1,1 | 0,2 | |
| Д- 1,1 -1Д | 0,3 | |
| Е - свыше 1,2 | 0,35 | |
| 2. Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы | А - рост | 0,1 |
| В - нет роста (сравнение с предыдущим периодом) | 0,2 | |
| С - снижение непроизводительных выплат | 0,35 | |
| 3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда | А - нет предложений | 0,05 |
| В - незначительное количество предложений | 0,1 | |
| С - достаточное количество квалифицированных предложений | 0,2 | |
| Д - большое количество предло-жений, внедренных в практику | 0,3 | |
| 4. Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий) | А - наличие большого количества ошибок | 0,1 |
| В - документация оформляется удовлетворительно | 0,2 | |
| С - отсутствие ошибок | 0,3 | |
| 5. Культура производства | А - низкая | 0 |
| В - неудовлетворительная | 0,05 | |
| С - удовлетворительная | 0,1 | |
| Д - средняя | 0,2 | |
| Е - высокая | 0,3 |
Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.