Содержание
| 1. Введение ………………...……………………….………...…...…..….. | 3 |
| 2. Структура трудовой адаптации …………………………………...….. | 4 |
| 3. Факторы трудовой адаптации персонала …………………………… | 5 |
| 4. Цели и этапы адаптации ………………………………………………. | 11 |
| 4.1 Этапы процесса адаптации …………………………………………... | 13 |
| 5. Эмоции и психологический климат в организации …………………. | 18 |
| 6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала …….….. | 19 |
| 7.Управление профориентацией и адаптацией персонала.………….… | 26 |
| 8. Заключение …………………………………………..……………….... | 34 |
| 9. Список литературы ……………………………………………...…….. | 35 |
1. Введение
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации: к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Принято выделить первичную и вторичную адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических или социальных элементов.
2. Структура трудовой адаптации
Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты.
Психофизический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.
Социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.
Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество.
3. Факторы трудовой адаптации персонала
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса.
Процесс адаптации – двухсторонний процесс, в который вовлечены личность и та производственная среда, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.
Личностные факторы, в свою очередь, классифицируются на:
Социально-демографические:
1. Стаж, возраст.
2. Образование.
3. Квалификация.
4. Социальное происхождение.
Психологические:
5. Уровень притязаний.
6. Восприятие самого себя.
Социологические:
7. Степень профессионального интереса.
8. Степень заинтересованности в собственном заработке.
9. Наличие установки на продолжение образования.
10. Знание производственных перспектив.
Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но, оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.
Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30-ти лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это прежде всего молодежная проблема.
Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.
Стаж работыкак фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать влияние трех видов стажа: общего, работы на данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.
Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.
Действие образования как фактора адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.
Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.
Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными (добросовестность, ум, опыт, знания и т.д.). Результаты одного исследования свидетельствуют о том, что среди рабочих успешнее адаптируются те, кто считает наиболее ценной своей способностью опыт, затем те, кто ценит в себе ум и знания, и менее адаптированы те, кто считает основными своими способностями добросовестность, аккуратность в работе, умение работать быстро и организаторские способности.
Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.
К производственным факторам, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда. Для ИТР и служащих организация их труда выражается в форме выдачи задания, периодичности выдачи заданий, в соответствии работы должностным инструкциям.
Производственные
1. Содержание трудовой деятельности.
2. Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство.
3. Возможность повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений.
4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу.
5. Заработная плата.
6. Психологический климат в коллективе.
Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. Как показали результаты наших и ряда других исследований, в условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации. Более того, бригадная организация труда усиливает действие и других факторов адаптации, а также расширяет их круг по сравнению с индивидуальной, где действует меньшее число факторов. Развитие бригад является предпосылкой для более успешной адаптации молодых рабочих.