Формирование и поддержание организационной культуры (стр. 8 из 12)
- конкурентно-ориентированная среда 10% респондентов;
- многочисленная семья, ответили 10% сотрудников;
- творческий коллектив, ответили 10% опрошенных.
Рис. 6. Чем является Ваша организация.
Это говорит о том, что комитет - это налаженный механизм, с четко сформировавшимися целями и задачами направленными на выполнение поставленных целей, с отлаженным коллективом, также в небольшой степени является многочисленной семьей, творческим коллективом, конкурентно-ориентированной средой.
Задавая вопрос о лидере организации, мы узнали, что руководитель:
- заботится о координации и эффективности, так ответили 45% респондентов;
- конкретно ставит персональные и организационные цели, ответили 25% респондентов;
- заботится о работниках, ответили 25% опрошенных;
- новатор, рисковый экспериментатор, так ответили 5% респондентов.
Рис. 7. Лидер организации.
Рисунок 7. показывает, что руководитель по большей части заботится об эффективности организации, нежели о работниках управления и постановке целей развития, и совсем мало времени уделяет на новаторство и внедрение чего-то нового в деятельность организации. Для многих государственных учреждений более характерна политика использования сформировавшихся за многие годы устоев и правил. Новаторство возможно лишь в крайних случаях и для этого иногда необходима смена руководства данного государственного учреждения.
Проводя исследование, мы также выяснили, что основными целями организации являются:
- поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов ответили 20% респондентов;
- развитие новых форм работы с молодежью 30% респондентов;
- максимальное развитие и использование потенциала работников, так ответили 20% сотрудников;
- разработка предложений по развитию инфраструктуры молодежной политики, ответили 30% сотрудников.
Рис. 8. Цели организации.
Исходя из рисунка 8. видно, что руководство управления и комитета в целом большое значение уделяет как использованию ресурсов, так и развитию и разработкам новых предложений по развитию молодежной политике в г. Улан-Удэ. Это говорит, о постоянном стремлении к своему развитию, не стоять на месте, и делать все для развития потенциала своих работников и молодежной политики.
На вопрос о целостности организации мы получили следующие ответы, что целостность организации поддерживается благодаря:
- наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил, ответили 20% работников;
- наличию традиций и вовлечению персонала в управление, ответили 20% респондентов;
- соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами, так ответили 50% опрошенных;
- творческой атмосфере, возможности экспериментировать, сказали 10% сотрудников.
Рис. 9. Целостность организации.
Итак, мы видим, что целостность организации поддерживается благодаря четким поставленным целям перед каждым сотрудником, именно это занимает приоритетное место в целостности организации. Так ответила половина сотрудников комитета.
Исследование показало, что сотрудники считают свою организацию успешной если:
- высока исполнительность, низки издержки, так ответили 15% респондентов;
- достигаются конкретные намеченные цели, ответили 70% респондентов;
- проявляется чуткость к заказчику 5% опрошенных;
- проявляется забота о работниках 10% сотрудников комитета.
Рис. 10. Успешная организация.
По мнению работников Управления по делам молодежи и комитета по социальной политике, успешной организацией является та организация, которая достигает поставленных целей, и в меньшей степени это организация, которая проявляет чуткость к заказчику, заботу о работниках. Однако, в современном мире успешная организация это та, которая достигает поставленные перед ней цели, и с этим нельзя не согласиться.
Целостность поддерживается так же лояльностью или традициями, поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех так же определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.
Таким образом, в Управлении и комитете присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. Здесь преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели.
Следующий блок вопросов был посвящен методам поддержания организационной культуры в Управлении по делам молодежи и Комитете по социально политике администрации г. Улан-Удэ.
Первый вопрос звучал так: «Какие методы поддержания организационной культуры в Вашей организации используются чаще всего?»:
- Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны руководителя, так ответили 10% опрошенных;
- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы ответили 5% работников;
- моделирование ролей, обучение и тренировка, так ответили 25% респондентов;
- критерии определения вознаграждений и статусов 15% респондентов;
- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения, ответили 10% опрошенных;
- организационные символы и обрядность, ответили 10%;
- репутация, 25% респондентов.
Рис. 11. Методы поддержания организационной культуры.
Как мы видим из рисунка 11. в Управлении и Комитете используются абсолютно все методы поддержания организационной культуры, однако при этом большее значение оказывается методам обучения и тренировки персонала, а также репутации работников, так как от репутации и наличия знаний и навыков зависит успешность организации на перспективу развития.
Второй вопрос: «Являются ли эффективными методы поддержания организационной культуры, предлагаемые руководством?», респонденты ответили следующим образом:
- «да» 95% респондентов,
- «нет» 3% респондентов;
- затруднились ответить 2% опрошенных.
Рис 12. Эффективность методов поддержания организационной культуры
Это показывает, что подавляющее число работников довольны предлагаемыми руководителем методами поддержания организационной культуры и считают их эффективными.
Третий вопрос: «Влияют ли методы поддержания организационной культуры на деятельность управления и комитета?», были получены следующие ответы:
- «да», ответили 85% респондентов;
- «нет» 5% респондентов;
- затруднились ответить 10% респондентов.
Рис 13. Влияние методов поддержания организационной культуры на деятельность управления и комитета в целом:
По результатам двух предыдущих вопросов, которые перекликаются между собой, было получено подавляющее количество положительных ответов, это говорит о сплоченности и взаимном сотрудничестве коллектива и руководителя, что является не маловажным фактором для любой организации.
Четвертый вопрос: «Могут ли работники управления и комитета сами предложить новые методы поддержания организационной культуры?». И были получены следующие ответы:
- «да», ответили 15% опрошенных;
- «нет» 65% опрошенных;
- затруднились ответить 20% респондентов.
Рис. 14. Новые методы поддержания организационной культуры
Как видно из рисунка 14. по большей части респонденты либо не смогли, либо затруднились предложить свои методы поддержания организационной культуры, так как на их взгляд это оказалось очень сложно. Это можно объяснить тем, что в государственных организациях используются устоявшиеся за многие годы методы и зарекомендовавшие себя как эффективные. И новаторство в данном вопросе больше зависит от видения данного вопроса начальством, чем от видения рядового сотрудника.
Заканчивая опрос о методах поддержания организационной культуры, был задан такой вопрос: «Считаете ли вы методы поддержания организационной культуры залогом успеха организации?»;
- «да», ответили 100% респондентов:
- «нет» 0% из числа опрошенных;
- затруднились ответить 0% респондентов.
Впервые был получен стопроцентный, положительный ответ, так как в любой развивающейся организации, методы поддержания организационной культуры занимают особое место, и являются залогом успеха организации.
Исследуя внутренний микроклимат в управлении и комитете в целом, респондентам было предложено ответить на следующий вопрос. «В случае срывов, неудач, нарушений в управлении или комитете всегда идет активный поиск виновных?»:
- «да», ответили 70% респондентов;
- «нет» 30% респондентов.
Рис. 15. Микроклимат в организации.
Как видим, в Управлении по делам молодежи и Комитете по социальной политике, как и во многих организациях, в случае неудач и нарушений идет поиск виновных, это помогает выявить слабые стороны работы организации или конкретно работника и провести соответствующие меры по предотвращению подобных ситуаций в будущем. Что повышает профессиональный уровень работников, а значит и всей организации в целом.