Формирование и поддержание организационной культуры (стр. 6 из 12)

При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, ее изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение, и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Например, внешняя среда претерпела столь значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к новым условиям, либо ей не удастся выжить.Или когда организация очень стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающей численность имеющегося персонала.

Возможен конфликт между внутренней культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде. При выходе компании на международный уровень неизбежно возникает необходимость адаптации корпоративных ценностей к соответствующим зарубежным культурам. Если произошло объединение нескольких организаций с различными корпоративными культурами, то требуются порой длительное время и значительные усилия для выработки новой корпоративной культуры, приемлемой большинством работников и включающей в себя элементы прежних культур. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры:

1. Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

2. Изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

3. Перепроектирование ролей и изменение фокуса в обучение;

4. Изменение критерия стимулирования;

5. Смена акцентов в кадровой политике;

6. Смена организационной символики и обрядности.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Например, одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Второе сочетание - это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности сторонников изменений в организации преобразования могут происходить более или менее успешно. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Третье сочетание - изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприведенных обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.1

Для государственных организаций, на мой взгляд, наиболее характерны два сочетания – это когда происходят изменения в культуре без изменений в поведении, либо когда изменения происходят и в поведении и в культуре. Связано это, с тем, что в первом случае меняется культура, но люди проработавшие много лет в данной организации остаются верны устоявшимся принципам, сложившимся за многие годы. Когда же меняется и поведение и культура, то этому предшествует либо переподготовка сотрудников, либо назначение другого более компетентного сотрудника на данную должность или должности.

Подводя итог можно сказать, что многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения или формирование в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т.д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют или формируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития. Практика постоянной реорганизации, формирования или изменения показывают, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет реорганизовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от балласта, который неизбежно накапливается в любой организации.

Вывод.

Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации, она не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует. Поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе.

Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Изменение является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

Успех организации предполагает высокую степень совместимости ее стратегии и культуры. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру, делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДОВ ЕЕ ПОДДЕРЖАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ КОМИТЕТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. УЛАН-УДЭ

2.1.Общая характеристика Управления по делам молодежи

Управление по делам молодежи является структурным подразделением Комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ, проводящее государственную молодежную политику и осуществляющее управление в области социального развития и правовой поддержке молодежи. Также оно координирует деятельность по данным направлениям иных городских органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, полномочия и внутренняя структура которого определяется председателем комитета по социальной политике.

Управление и комитет имеют следующие структуры: схема 2 и 3.

Схема 2. Структура комитета по социальной политике.

Схема 3. Структура управления по делам молодежи

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Бурятия, федеральными и республиканскими законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Президента Республики Бурятия, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской федерации и Правительства Республики Бурятия, Положением об Управлении, приказами и распоряжениями администрации г. Улан-Удэ.

Финансирование затрат на содержание и обеспечения управления осуществляется из городского бюджета в рамках установленной штатной численности и предельных ассигнований Комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ. Управление создается, реорганизуется и ликвидируется постановлением Администрации города по представлению председателя Комитета. В положение о Комитете могут быть внесены изменения и дополнения в соответствии с изменением законодательных и нормативно - правовых документов.1

Управление по делам молодежи организует работу по реализации городской молодежной программы, по развитию физкультуры и спорта, по развитию и возрождению исторических, национальных традиций города.