По уровням взаимодействия различают “вертикальные” и “горизонтальные”(см.приложение2 табл. 2), линейно-функциональные конфликты.
Первым в классификации по уровням идет “горизонтальный” конфликт – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты – конфликт функционально связанными отделами. Например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнера при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям:
1.Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.
2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт – быстрой поставки.
3.Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать “дубликаты” – свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.
4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привелигерованном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые “для всех” зарабатывают деньги.
Вертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремиться усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. «Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость»[1стр.109]. Конфликты, имеющие “вертикальный“ характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты – вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.
Линейно-функциональный конфликт чаще носит созидательный характер. Его разрешение связанно с улучшением отношений между руководством и специалистами. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.
1.Внутриличностный конфликт. Его типичный формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также возникать в результате нарушения принципа единоначалия. Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризируется чрезмерным психологическим и физическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно для организации.
2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. «Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителя за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения выгодного для данного субъекта» [2стр.88]. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противостояние руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальным лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.
3.Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы, как бы близко к сердцу не принимал интересы своей организации, становиться источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.
4. Межгрупповой конфликт. Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами, когда неформальные организации, считая , что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться против него и снизить производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Примером может служить конфликт между отделом сбыта, ориентированным на покупателя, и производственным отделом, заботящимся о соотношении затрат и эффективности. Другой пример – когда одно подразделение стареется увеличить прибыль путем продажи внешним потребителям продукции, которая могла бы быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности.
Глава 2. Основные причины возникновения конфликта, его развитие и последствия.
2.1 Причины возникновения конфликтов.
Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.
«Причины конфликта — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его» [16стр.298]. На рис. 1 в ПРИЛОЖЕНИИ 3 показано место причины конфликта в его возникновении и развитии.
Таким образом, деятельность субъектов социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях, и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:
- социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;
- социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;
- социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;
- индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).
Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.
Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. «Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения»[7стр.401].
Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. «Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка» [20 стр.198].