Конфликты и пути их преодоления (стр. 8 из 9)

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ СТРЕССЫ. Появляются, в основном, в ситуациях опасности, обиды и т.д.

Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс (Рис. 9).

Организационные факторы. Широко распространённой причиной стресса в организациях является перегрузка, т.е. работнику поручено непомерное количество заданий. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадёжности и материальных потерь.

Конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования, т.е. бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой, и соблюдать требования руководства – с другой. В результате возникают чувства беспокойства и напряжения.

Неопределённость ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают, В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

Рис. 9. Факторы, вызывающие стресс

Неинтересная работа – четвёртый фактор стресса. Т.е. люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям,

В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т.п.).

В связи с тем, что стрессы неизбежны, менеджер, как руководитель, должен уметь управлять ими. «Есть два подхода к стрессам:

1) внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонности работников четко определять зону полномочий и ответственности, использовать двустороннюю коммуникацию и т.д.;

2) принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (медитация, расслабление, психоанализ, диета, тренинг и т.д.)» [23, с. 279].

ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ В ОАО «ЖИЛСЕРВИС «СЕЙМ»

2.1. Организационно – экономическая характеристика ОАО «Жилсервис «СЕЙМ»

Прежде чем рассматривать конфликты в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ», необходимо датьорганизационно – экономическую характеристику данного предприятия.

На основании устава открытое акционерное общество «Жилсервис «СЕЙМ» создано в соответствии с постановлением главы города Курска от 20.12.2005 г. № 3615.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ и Уставом, утвержденным 28 декабря 2005 года.

Местонахождение предприятия:

Российская Федерация, 305018, г. Курск, ул. Серегина, 22, тел. 37-99-33

Целями деятельности ОАО «Жилсервис «СЕЙМ» являются расширение рынка услуг, а также извлечение прибыли.

Основными видами деятельности предприятия являются:

· выполнение работ по текущему и капитальному ремонту жилищного и нежилого фондов;

· выполнение работ по технической эксплуатации, ремонту, содержанию жилищного и нежилого фондов и придомовых территорий;

· выполнение строительных, ремонтных работ в обслуживаемом жилом фонде.

Данное предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру (Рис. 10).

Организационная структура ОАО «Жилсервис «СЕЙМ»

Предприятие включает в себя следующие структурные подразделения без образования юридического лица:· ЖЭУ № 1 (г. Курск, ул. Серегина, 22)· ЖЭУ № 2 (г. Курск, ул. Серегина, 15)· ЖЭУ № 3 (г. Курск, проспект Ленинского Комсомола, 61)· ЖЭУ № 4 (г. Курск, ул. Менделеева, 47)· транспортный участок (г. Курск, ул. Серегина, 22)· электротехнический участок (г. Курск, ул. Серегина, 22)· аварийно-ремонтная служба (г. Курск, ул. Серегина, 15) Обслуживаемый жилищный фонд на 1.04.06 г. составляет – 864218,4 м ². Основные финансовые показатели организации за 2006 – 2007г. приведены в таблице 2.Таблица 2.Основные финансовые показатели деятельности предприятия за 2006 – 2007 гг.

Наименованиепоказателей	Единицыизмерения	2007г.	2006г.
Доходы	Тыс. руб.	36878	34057
Расходы	Тыс. руб.	2354	2507
Себестоимость, всего	Тыс. руб.	34352	30776
Прибыль от продаж	Тыс. руб.	941	2089

Анализируя данные таблицы о текущих расходах и доходах ОАО «Жилсервис «СЕЙМ» за 2006 – 2007 год, можно сделать вывод, что в целом предприятие развивается стабильно, т. к. доходы за 2007 г. увеличились по сравнению с предыдущим годом. 2.2. Причины и виды конфликтов в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ»Существуют 4 основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В ходе трудовой деятельности данного предприятия возникает каждый из этих типов конфликт. Наиболее часто возникающий межличностный конфликт – это конфликт между руководителем и подчиненным. Он возникает по самым разнообразным причинам:· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему руководителем (прогулы, нарушения трудовой дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей);· когда требования предъявляемые к работнику руководителем противоречивы, нечетки, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);· когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (выполнение функций нормирования, оценки, контроля);· когда работники недовольны заработной платой и сроками ее выплаты. Между руководителем и подчиненным в организации возникают конфликты и по противоречиям, порождаемым личностными особенностями людей. Работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются руководителю. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Возникают также обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется социальная напряженность, способная перерасти в конфликт. По требованию директора предприятия ОАО «Жилсервис «СЕЙМ», но против своей совести и воли, начальник транспортно – аварийной службы должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе или даже увольнением. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативные последствия. Здесь также налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным. Примером конфликта между личностью и группой в организации может служить конфликт между руководителем и коллективом.

Коллектив является сложным сочетанием разнонаправленных мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников может продолжаться не один год. Но после того, как это произошло, можно констатировать наличие в коллективе единого психологического начала. Отдельный человек, даже если это руководитель, обычно вынужден учитывать фактор «коллективного разума»; в противном случае коллектив его отторгает. Примером конфликта между руководителем и коллективом в рассматриваемой организации может служить следующая ситуация. На должность начальника ЖЭУ № 1 пригласили руководителя, привыкшего к жесткой исполнительской дисциплине. Он столкнулся с коллективом, в котором царила неформально-семейная атмосфера, и в которой привыкли оценивать больше человеческие качества, чем результаты работы. Когда новый руководитель делал замечание нерадивому работнику или грозил ему увольнением, обиженный шел к коллегам, жаловался, что не понимает, почему его хотят уволить. Сотрудники, проработавшие вместе длительное время, всегда поддерживали своего коллегу, в результате чего среди них начался скрытый саботаж указаний нового руководителя. В результате подразделение стало работать хуже.

Конфликты между руководителем и коллективом также возникают по самым различным причинам: это как сугубо личное отношение к руководителю или противоречия между ним и коллективом, так и несогласие с методами управления, решениями данного руководителя.

Межгрупповые конфликты также имеют место в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ». На мой взгляд, это самые «острые» и проблемные конфликты. В первую очередь эти конфликты представлены противоречиями между ЖЭУ (их руководителями и работниками) и квартиросъемщиками. Последние не всегда бывают довольны работой работников ЖЭУ – слесарей, транспортно – аварийной службой, ремонтной бригадой. Также они выражают недовольство ценами на коммунальные услуги, забывая о том, что тарифы на их оплату не устанавливает ЖЭУ. Постоянное их недовольство выражается также и в якобы нежелании ЖЭУ выполнять капитальный ремонт в подъездах, тогда, когда средства на это практически не выделяются из муниципального бюджета. Отсюда и возникают конфликты.

Внутриличностные конфликты также возникают в данной организации. Их причины и виды подробно были описаны в первой главе.

2.3. Особенности и способы разрешения конфликтов в организации

Конфликтные ситуации в рассматриваемой организации в большинстве случаев разрешаются путем переговоров и разъяснений по поводу сложившихся проблем. В основном все решается мирно и, как правило, не перерастает в большой конфликт, т.к. в ходе объяснений люди понимают суть конфликта и возможные его последствия и предпочитают не конфликтовать.

Достаточно распространены в организации межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс.

Из структурных методов разрешения конфликтов применяются в основном разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы и общеорганизационные комплексные цели.