Содержание
Введение.......................................................................................................... 4
1. Теоретические аспекты кадровой политики............................................... 7
1.1 Сущность и цели кадровой политики...................................................... 7
1.2 Типы кадровой политики........................................................................ 13
1.3 Формирование корпоративной кадровой политики............................. 17
1.4 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации................................................................................................... 22
2. Анализ корпоративной кадровой политики ЗАО................................... 25
2.1 Общая характеристика ЗАО................................................................... 25
2.2 Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО....................... 28
2.2.1 Система найма и отбора персонала.................................................... 28
2.2.2 Характеристика системы адаптации персонала.................................. 34
2.2.3 Характеристика системы обучения персонала................................... 36
2.2.4 Характеристика системы аттестации сотрудников............................. 37
3. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО................... 46
3.1 Предложения по проведению аттестации в компании........................... 46
3.2 Предложения по созданию кадрового резерва компании.................... 49
Заключение.................................................................................................... 58
Список использованной литературы........................................................... 61
Приложение................................................................................................... 65
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).
Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
- Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды;
- Дать понятие и охарактеризовать основные элементы корпоративного управления современной организации;
- Проанализировать существующую корпоративную кадровую политику предприятия;
- Дать предложения по её совершенствованию.
Предметом исследования выступает корпоративная кадровая политика.
Объект исследования – кадровая политика ЗАО.
Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.
Первая глава посвящена теории кадровой политики, в ней раскрывается содержание понятия «кадровая политика», рассматриваются основные цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия, понятие корпоративности.
Во второй главе проводится анализ существующей корпоративной кадровой политики, выявляются ее сильные и слабые стороны.
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для данного конкретного предприятия, путем доработки программы аттестации сотрудников и разработки набора персонала в кадровый резерв.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.
Для исследования использованы работы известных авторов: Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.
1. Теоретические аспекты кадровой политики
1.1 Сущность и цели кадровой политики
Что такое кодекс этических норм и корпоративных стандартов? Это систематизированный свод законов и правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников Компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях. А вот в этой цитате дается еще одно определение кадровой политики: «Политику можно рассматривать в качестве «Кодекса законов», который определяет, в каком направлении могут осуществляться действия. Политика направляет действия на достижение цели или выполнение задачи. Она объясняет, каким образом должны быть достигнуты цели, устанавливая вехи, которым нужно следовать. Она предназначена для сохранения постоянства целей, а также для того, чтобы избежать принятия близоруких решений, основанных на требованиях данного момента».[3]
Так что же все-таки это – кадровая политика?
Под политикой организации обычно понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
При таком понимании кадровой политики часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации.
Кадровая политика включает такие элементы:
· тип власти в обществе;
· стиль руководства; (таблица 1)
· философия организации;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· коллективный договор.
Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.
· Авторитарный стиль;
· Демократический стиль;
· Либеральный стиль;
· Смешанный стиль.
Таблица 1. Характеристика стилей руководства
| Параметрывзаимодействияруководителя с подчиненными | Стиль руководства | |||
| авторитарный | демократический | либеральный | смешанный | |
| Методы принятия решений | Единолично решает вопросы | Советуется с подчиненными | Ждет указаний от руководства или решения совещания | Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации |
| Способ доведения решений до исполнителей | Приказывает | предлагает | просит | Исходя из ситуации приказывает, предлагает, просит |
| Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в связи с полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность | Распределяет ответственность между собой и подчиненными |
| Отношение к инициативе | Подавляет инициативу | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненным | Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение |
| Отношение к подбору персонала | Боится квалифицированных работников | Подбирает грамотных сотрудников | Подбором не занимается | Нерегулярно занимается подбором без четкой системы |
| Отношение к недостаткам знаний | Редко повышает квалификацию | Постоянно повышает, учитывает критику | Пополняет свои знания и поощряет среди подчиненных | Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию |
| Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе | Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный |
| Характер отношений с подчиненными | Жесткий, диктуется настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист | Преимущественно доброжелателен |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной, жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины | Терпим к нарушениям | Поддерживает формальную дисциплину, покрывает нарушения |
| Отношение к моральному воздействию подчиненных | Считает наказание основным методом стимулирования поощряет избранных по праздникам | Использует различные виды наказания и поощрения | Чаще всего пользуется награждением | В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы |
Цели кадровой политики: