4. Проверка кандидата службой безопасности
На данном этапе служба безопасности компании проводит проверку кандидата на непричастность к уголовным делам, судимости, а также собирает характеристику с предыдущего места работы. Так как работа связана с товарно-материальными ценностями.
5. Финальное собеседование и принятие решения.
На этом завершающем этапе обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.
Руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Инспектор отдела кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемыеорганизацией льготы и т.д. Порядок приема сотрудников в подразделение торговля (Приложение №2).
Таблица 5. Обеспеченность ЗАО «трудовыми ресурсами» за 2005-2007 на конец года
| Категория работников | Значение показателя в году | ||
| 2005 | 2006 | 2007 | |
| Работников, чел. | Работников, чел. | Работников, чел. | |
| Среднесписочная численность | 70 | 77 | 83 |
| Руководители | 1 | 2 | 2 |
| Начальники подразделений | 6 | 6 | 6 |
| Главные специалисты | 6 | 6 | 7 |
| Инженеры коммерческого продаж | 10 | 8 | 9 |
| Охранники | 9 | 10 | 11 |
| Бухгалтер | 5 | 7 | 7 |
| Секретари | 2 | 2 | 2 |
| Водители | 5 | 6 | 7 |
| стропальщики | 17 | 19 | 19 |
| кладовщик | 5 | 4 | 6 |
| крановщики | 4 | 5 | 5 |
| уборщица | 0 | 2 | 2 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности на ЗАО «».
Основную долю в структуре персонала занимают инженеры коммерческого отдела и стропальщики. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения операций сбыта продукции и основных производственных процессов.
ЗАО «» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет.
Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ЗАО «» позволяет осуществлять коммерческо-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне.
В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отражены в таблице 6.
Таблица 6. Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО «» с 2005-2007 гг.
| Показатель | Численность на конец 2005 года | Численность на конец 2006 года | Численность на конец 2007 года |
| Группы рабочих по возрасту: | 70 | 77 | 83 |
| 16-24 | 2 | 2 | 2 |
| 25-29 | 23 | 25 | 29 |
| 30-31 | 8 | 8 | 8 |
| 32-39 | 27 | 28 | 28 |
| 40-49 | 2 | 2 | 2 |
| 50-54 | 2 | 2 | 2 |
| 55 и старше | 6 | 10 | 12 |
| По полу: | 70 | 77 | 83 |
| Мужчины | 47 | 52 | 57 |
| Женщины | 23 | 25 | 26 |
| По образованию: | 70 | 77 | 83 |
| Среднее специальное | 43 | 49 | 54 |
| высшее | 27 | 28 | 29 |
| По трудовому стажу, лет | 70 | 77 | 83 |
| До 5 лет | 23 | 25 | 25 |
| Показатель | Численность на конец 2005 года | Численность на конец 2006 года | Численность на конец 2007 года |
| От 6 до 10 | 22 | 25 | 27 |
| От 11 до 15 | 11 | 12 | 15 |
| От 16 до 20 | 1 | 1 | 1 |
| Свыше 21 | 13 | 14 | 15 |
Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 25-29 лет, затем в возрасте 32-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).
Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (35% по состоянию на 2007 г.) имеет высшее образование, нет сотрудников со средним образованием. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием -65% по состоянию на 2007 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет, от 6 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ЗАО «» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.
2.2.2 Характеристика системы адаптации персонала
Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность.
Как правило, план адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается кадровой службой. Но компании совсем не обязательно иметь такой план, в данном случае руководителю следует продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Таким образом, в ЗАО «» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.
Функции и обязанности наставника в ЗАО «»:
· знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
· вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
· обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
· разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
· На собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
· Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.
Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.
К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий корпоративную культуру и философию организации, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.
Профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех. Что касается профессиональной адаптации, то в ЗАО «», предпочитают брать инженеров отдела продаж, имеющих опыт работы, но они пусть и в меньшей степени, но также нуждаются в обучении, так как стандарты работы, введения переговоров, принятые в различных организациях, могут существенно отличаться.
2.2.3 Характеристика системы обучения персонала
Размер прибыли компании напрямую зависит от уровня обучения персонала.
К сожалению, в штате ЗАО «», нет «собственного» специалиста, занимающегося обучением персонала. По этому приходиться пользоваться услугами бизнес-тренера по прямым продажам, который проводит тренинги примерно раз в два года.
Наиболее эффективной формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг.
Тренинг – это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных ошибок в процессе обучения ошибок. Большое внимание уделяется этике проведения телефонных переговоров. Каждый сотрудник коммерческого отдела знает, что:
· телефонный этикет, часть корпоративной культуры и один из важных элементов имиджа компании;
· звоня и отвечая на телефонный звонок, нужно назвать свою фамилию и должность;
· нельзя прерывать собеседника в середине фразы;
· кратко записывать в тайм-менеджер, потребность в металле за месяц, какое наименование чаще всего приобретают, с кем из конкурентов работают.
· Не превращать телефонный разговор в дискуссию.
Последний тренинг проходил 24 ноября 2007 года, он был направлен на активные продажи. Содержание: