3.6 Оценкаэффективностиобучения
В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнивать реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.
Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и весьма сложной проблемой. Очевидно, что:
• Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (организаций и участников программ).
· Оценки отдачи могут отличаться для различных участников иклиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.
В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.
Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:
• повышение производительности, эффективности и прибыли;
· получение общих конкурентных преимуществ;
· увеличение доли рынка и активов компании.
Для руководителей высшего звена:
· повышение эффективности управления компанией и производительности, осуществление изменений и новых проектов;
· совершенствование коллективной работы и процессов;
· разработка новых средств для достижения корпоративных целей.
Для менеджеров компаний:
• новые перспективы в карьере;
• новые возможности совершенствования работы своего сектора;
• новые методы решения задач;
• увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.
Для работников предприятий:
• совершенствование условий труда;
• более активное участие в процессах принятия решений;
• более эффективное использование личного потенциала;
• большее удовлетворение от трудовой деятельности.
Для общества:
• вклад в экономическое благосостояние страны;
· увеличение поступлений в бюджет;
· новые пути решения социальных, региональных и других проблем.
Эффективность обучения можно было бы определять по формуле «3 Ц»:
Целесообразность обучения = Цели : Цена.
Сложность, однако, заключается в том, что и цели участников процесса существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также разная.
Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (увеличение скорости печатания, например, в результате тренинга), следует прибегать к комплексному подходу.
4. Заключение.
Многим знакомо ощущение «дискомфорта первого дня» работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как каждая организации уникальна и обладает только ей присущими особенностями (в литературе по менеджменту этот феномен обозначают термином «культура организации»). Как правило, первое, что делают «новички», — начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах, о системе отчетности и т.д. Они получают информацию, осмысливают ее и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Важно, что результатом такого рода обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, более конкретно — в его работе.
5. Литература.
1. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 228 с.