ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОУ ВПО «Международный институт рынка»
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра социально-психологического менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Разработка должностных инструкций специалистов организации»
Выполнилстудент гр. ДМ-72
Факультета дополнительного
образования
И.С. Пермякова
Руководитель
к.т.н., профессор Л.В. Макарова
Работа защищена
«__» ______________ 2008 г.
Оценка _________________
Самара 2008 г.
Содержание
| Ведение |
| 1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории |
| 1.1 Должностная инструкция как один из основных организационно – правовых документов предприятия |
| 1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция |
| 1.1.2 Значение должностной инструкции |
| 1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ |
| 1.2.1 Определение понятия «профессиограмма» |
| 1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм |
| Выводы по разделу |
| 2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограм |
| 2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции |
| 2.1.1 Раздел «Общая часть» |
| 2.1.2 Раздел «Должностные обязанности» |
| 2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность» |
| 2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения» |
| 2.2 Методы и различные схемы профессиографирования |
| Выводы по разделу |
| 3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» |
| 3.1 Используемые методы, методики и этапы работы |
| 3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» |
| 3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» |
| Заключение |
| Список использованных источников |
| Приложения |
Введение
На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.
В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:
1) Что такое должностная инструкция?
2) Каково предназначение должностной инструкции?
Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.
Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:
1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?
2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?
Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.
При анализе основных функций управления ОАО «Областной реабилитационный центр» (далее ОАО «ОРЦ») была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность.
Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ», на основании разработанной профессиограммы.
Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО «ОРЦ».
Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.
Задачи:
1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.
2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.
3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»
1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории
1.1 Должностная инструкция как один из основных
организационно – правовых документов предприятия
1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция»
Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].
Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
- личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:
- обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);
- необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.
Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.
1.1.2 Значение должностной инструкции
Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:
- объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);
- наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
- рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);
- решить вопрос о переводе работника на другую работу [9];
- повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;
- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками [3].
Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему: