Системний підхід до управління персоналом фірми (стр. 3 из 5)

· обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними чинниками виробництва;

· максимальна ефективність використання робочого часу;

· створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.

Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета – це стан, якого прагнуть досягти, а функція – це фактична дія.

Цілі організації характеризуються трьома ознаками:

a) вони відображають бажаний стан в майбутньому;

b) вони визначають цей стан конкретно;

c) їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.

Цілі виконують три функції:

1) управління;

2) координації;

3) контролю.

Цілі – це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі визначають критерії для контролю.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення поставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійне удосконалення системи роботи з персоналом.

Коли загальна стратегія організації визначена, з’являється можливість встановити індивідуальні, конкретні функції управління персоналом, які будуть узгоджуватись з цією стратегією найкращим чином.

В практичному розрізі можна виділити такі основні функції управління персоналом:

-чітке розуміння і реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми;

-прогнозування ситуації на ринку праці і у власному колективі для прийняття упереджуючих заходів;

-аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспектив;

-мотивація персоналу: оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов в колективі, рішення особистих питань психологічної сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і традиційні задачі по адміністративній роботі з кадрами.

Функції управління персоналом дуже тісно пов’язані між собою і утворюють в сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, які відбуваються в кожній з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших функціональних задач і обов”язків. Так, наприклад, широке розповсюдження в світовій практиці контрактної форми найму персоналу привело до значної зміни функціональних обов”язків. За таких умов найму, природно, підвищується значення функціональних обов”язків, пов’язаних з забезпеченням трудових відносин, рішення соціальних питань, розширюється коло обов”язків в межах функцій найму, працевлаштування, матеріального винагородження.

В теорії управління зазвичай виділялось вісім основних функцій: планування потреб, відбір і найом, розвиток і орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом були розподілені між відділами: кадрів, підготовки і технічного навчання, організації праці і зарплати. До них ще можна додати юридичний відділ, відділ головного технолога, плановий відділ, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та соціологічну службу.

Щоб ефективно керувати, необхідно знати механізм функціонування процесу, що вивчається, всю систему факторів, що впливають на його зміну, а також засобів впливу на ці фактори. Тобто можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різноманітних інструментів впливу на робітника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

В самому загальному вигляді технологія являє собою прийом, навички або послуги, які використовуються щоб здійснити певні зміни в будь-якому матеріалі. Соціолог Чарльз Перрод описує технологію як засіб перетворення сировини – будь то ягоди, інформація або фізичні матеріали – в продукти або послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке визначення технології: “Технологія – це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і, відповідно, технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях”.

Розрізняють декілька видів технологій:

-багато ланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, виконуваних послідовно;

-посередницькі – надання послуг одними групами людей іншим в вирішенні конкретних завдань;

-індивідуальні – з конкретизацією прийомів, навичок і послуг по кожному окремому працівнику.

Прикладом реалізації багато ланцюгових технологій в управлінні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (найом, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) з притаманними їм специфікою, відповідними задачами і методами керівною впливу.

Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів підприємств з питань реалізації кадрової політики.

Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на управління поведінкою людей в ході трудової діяльності і спираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології, і перш за все, методів регулювання між особистих відносин.

В управлінні персоналом необхідно знати, які цілі можуть бути досягненні за допомогою тих чи інших засобів впливу, як і через що ці впливи здійснюються.

2.Побудова дерева цілей і виділення функціональних задач

Цільове управління – це своєрідна форма побудови процесу управління і його організаційно-практичного здійснення. Вона характеризується визначним і активним впливом цілі управління на всі його характеристики.

Основний зміст цільового управління включає в себе такі положення:

o логічно обґрунтовану документацію головної цілі на цілі більш низького рівня – побудову дерева цілей;

o узгодження дерева цілей з системою управління;

o використання цілей більш низького рівня як вихідної позиції і основи всіх послідуючих управлінських впливів.

Цільове управління має величезні потенційні можливості:

- покращує управління, оскільки дозволяє детально конкретизувати цілі і задачі для всіх ланок і рівнів;

- допомагає виробити ефективні методи контролю і спрощує сам контроль;

- базуючись на системному підході в більшій мірі, ніж інші типи управління, систематизує його;

- дозволяє оцінити імовірність досягнення як нижчих так і вищих цілей, виходячи з наявних ресурсів;

- дозволяє встановити пріоритет цілей.

Побудова дерева цілей починається з формулювання головної мети, яка може бути кількісною або якісною. Цілі більш низького рівня можна розглядати як засіб досягнення цілей більш високого рівня.

Кожну ціль більш високого рівня можна представити як самостійну систему, яка включає в себе цілі більш низького рівня як її елементи (підсистеми). При цьому важливо встановити найбільш повний склад підсистем. Наприклад, треба виробити рішення по удосконаленню прийняття і реалізації управлінських рішень. головну ціль можна сформулювати як підвищення ефективності виробництва за рахунок удосконалення процесів прийняття і реалізації управлінських рішень (мал. 4). Ця ціль розбивається на цілі другого рівня:

1.1. удосконалення методів прийняття рішень;

1.2. використання обчислювальної техніки для обробки інформації в процесі прийняття рішень;

1.3. удосконалення організації прийняття рішень;

1.4. удосконалення реалізації рішень;

1.5. підвищення кваліфікації кадрів в галузі прийняття рішень.

Цілі другого рівня можуть бут розчленовані на цілі третього і послідуючих рівнів, як це представлено на мал. 4.

Ознакою завершення побудови дерева цілей є формування таких цілей, які далі не розчленовуються і дають кінцеві результати, визначені головною ціллю.

Мал.4. Дерево цілей по удосконаленню прийняття і реалізації управлінських рішень.

Цілі третього рівня:

1.1.1. удосконалення і розширення сфери використання експертних методів;

1.1.2. впровадження прогресивних формально логічних методів ;

1.1.3. впровадження математичних методів прийняття рішень;

1.2.1. використання ЕОМ для збирання інформації і прийняття рішень;

1.2.2. використання ЕОМ для обробки експертних оцінок;

1.2.3. використання ЕОМ для моделювання процесів прийняття рішень;

1.3.1. уточнення розподілу прав і відповідальності прийняття рішення;

1.3.2. упорядкування організації колективної роботи по прийняттю рішень;

1.4.1. забезпечення своєчасного доведення рішень до виконавців;

1.4.2. використання ЕОМ для обліку і контролю реалізації рішень;

1.4.3. забезпечення регулювання реалізації;

1.4.4. систематична оцінка ефективності реалізованих рішень;

1.5.1. підвищення кваліфікації;

1.5.2. підвищення кваліфікації спеціалістів та технічних виконавців.

Для формулювання цілей і оцінки їх значимості широко використовуються експертні методи. Важливість цілей по відношенню одна до одної оцінюється а другому і послідуючих рівнях за допомогою методу ранжування і зважування.

При ранжуванні кожній цілі приписується порядковий номер, який показує її відносну важливість для досягнення цілі більш високого рівня. При зважуванні встановлюється коефіцієнт значущості кожної цілі в частках одиниці або в процентах по відношенню до цілі більш високого рівня і по відношенню до головної цілі. При визначенні коефіцієнтів значущості питання ставиться так: на скільки буде досягнута головна ціль (1) якщо вдасться повністю досягнути цілі 1.1.

Для визначення коефіцієнтів значущості по відношенню до головної цілі необхідно послідовно перемножити коефіцієнти для всього ланцюга по всіх ланках цілей більш високого рівня. Наприклад,