Как уже было отмечено, организация - это многоцелевая система и в ней присутствуют разноуровневые, разноориентированные субъекты деятельности, иными словами, целевое начало у функционировании организации отражает интересы таких групп или совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации, покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом. Такое целевое разнообразие неизбежно влечет противоречия и конфликты между целями отдельного рабочего, подразделения и организации в целом. В жизнедеятельности организации противоречия между ее целями (конфликты целей) вызываются различными причинами, также не существует однозначного способа их решения, поскольку каждая конкретная организация сталкивается со своими специфическими проблемами. Однако для эффективного функционирования организации необходимо определить такую формулировку целевых ориентиров, которая бы снимала противоречия и конфликты между интересами ее основных субъектов влияния и способствовала достижению общеорганизационных целей. Кроме конфликтов целей, разнообразие организационных целей зачастую обуславливает возникновение проблемы дивергенции целей, т.е. потери рабочими единой цели в ходе развития организации в результате процессов профессиональной дифференциации, расширения специализации, формирования сложных организаций[7].
Существенно в современных условиях меняются и подходы к участию в постановке целей. Участие в постановке целей - один из ключевых моментов в управлении, при котором все сотрудники организации привлекаются к разработке целей. Она рассматривается как одно из средств обеспечения приемлемости для членов организации решений, принятых руководителями. В ранних теориях управления данной проблеме практически не предоставлялось внимания. На сегодняшний день участие рабочих в целеобразовании применяется очень активно во многих современных организациях и выступает одним из действенных механизмов "совмещения" целей индивида и организации. Участие в постановке целей имеет положительный эффект как экономически (повышается производительность труда, улучшается управление в целом), так и психологически (происходит интеграция персонала, высокая включенность работника в организации, возможность реализации им своего "Я" и т.п.). Рабочий чувствует свою причастность к управлению организацией и способность влиять на ее деятельность. Цели, если они имеют мотивационное назначения, должны быть восприняты, и, нередко, сама возможность участвовать в постановке целей облегчает процесс их восприятия. Цель, в разработке которой принимали активное участие сотрудники организации, объединяет их и выступает ведущим мотивом в последующих действиях по ее достижению.
Таким образом, организации постиндустриального общества функционируют в условиях качественных преобразований в организационном развитии, характеризующиеся быстрыми изменениями в технологии, повышенной сложностью и наукоемкостью продукции, глобализацией производства и распространением современных информационных технологий, что неизбежно влечет глубокие трансформации в области формирования целей организации. Современные организации, в отличие от организаций индустриального общества, отличаются целевым разнообразием, отсутствием приоритетных целей, иерархией целевых ориентиров, расширением сферы социальной ответственности, в которой особое место принадлежит социальным целям, а также активным привлечением рабочих к определению целей.
Согласно системному подходу к управлению каждая организация - это открытая система, целостность и жизнеспособность которой обеспечивается благодаря элементам, из которых она формируется. Совокупность этих элементов составляет внутреннюю среду организации. Его проектирование и создание происходит, учитывая специфику деятельности организации, круга потребителей, рыночной конъюнктуры, условий хозяйствования и т.д. Система менеджмента при формировании внутренней среды организации должен обеспечить соответствие характеристик его важнейших составляющих условиям внешней среды, в которых организация функционирует[8].
Внутренняя среда организации формируется руководителями в соответствии с их представлений о том, какие именно элементы обеспечат эффективное функционирование и развитие. Этим обусловлено существование различных подходов к структурированию внутренней среды организаций. Чаще всего в нем выделяют пять составляющих: цели, структура, технология, задачи и персонал, который выполняет эти задачи с помощью соответствующей технологии. А, например, директор Центра управления и организационных изменений (США), Ричард Дафт описывает внутреннюю среду как совокупность организационной структуры, технологии производства со всей материально-технической базой и корпоративной культуры, которая, по его мнению, наибольшей степени формирует конкурентные преимущества фирмы. Некоторые представители современной российской школы управления считают, что внутренняя среда - это структура организации, ее ресурсы и культура; другие к внутренней среды относят структуру, уровень разделения труда и организационные коммуникации, а также кадровый состав организации, трудовые и технологические процессы, используемые для преобразования ресурсов на необходимый обществу продукт.
Она обеспечивает свою жизнеспособность преобразованием ресурсов, которые получает из внешней среды, на готовый продукт (изделия, услуги, идеи) для субъектов внешней среды. Проектирует процесс превращения ресурсов в готовый продукт и обеспечивает его функционирование система менеджмента, ориентированную на выполнение таких ключевых задач:
- определение целей организации;
- формирование под выбранные цели организационной структуры, что позволит эффективное взаимодействие всех членов организации в соответствии с теми функциями, которые они будут выполнять;
- привлечения в процесс преобразования той технологии, которая будет гарантировать оптимальное соотношение затрат ресурсов и результата;
- подбор персонала и создание для него действенных мотивационных преференций (предпочтений), которые бы объединяли стремление людей достигать собственных целей с необходимостью работать с должной отдачей для достижения целей организации[9].
Независимо от сферы деятельности, состава и структуры внешней среды, эти задачи являются обязательными для управляющей системы любой организации, поскольку их решения формирует ее внутреннюю среду.
Отсюда, основными элементами внутренней среды являются:
- цели организации - формируются с учетом рыночной конъюнктуры на основе имеющихся и потенций них возможностей организации;
- структура организации - формируется под выбранные цели таким образом, чтобы обеспечить необходимый уровень гибкости и мобильности организационных действий;
- система технологий - направлена на обеспечение конкурентоспособности продукции по техническим и экономическим параметрам;
- персонал (человеческие ресурсы) - подбирают с учетом квалификационных характеристик и согласованности мотиваций индивидов с целями организации, способности их к саморазвитию;
- организационная культура - имеет своей задачей идентификации индивидуальных и организационных целей и их согласования.
Итак, внутренняя среда организации - это сложная система элементов и связей между ними, что является объектом контроля и регулирования руководством.
Понятие «цель» относится к фундаментальных понятий теории управления. Определение целей является исходным моментом деятельности менеджера.
Цель - желаемое состояние объекта или желаемый конечный результат деятельности.
Цель всегда предшествует осознанной деятельности людей, является мотивом, который побуждает их к действию, поскольку формируется на основе их потребностей и интересов. Цель выбирают, конструируют в виде идеальной модели состояния системы в будущем, возможность достижения которой оценивают руководители с учетом различных факторов - личных (уровень профессионализма, соотношение мотивов и стимулов) и факторов внешней среды (ресурсные и институциональные ограничения).
Цели различных организаций могут быть похожими или существенно отличаться. Так, для предприятия, работающего на коммерческих началах, целью является получение прибыли, а для некоммерческих организаций - решения в рамках установленной бюджета тех проблем, ради устранения которых они созданы.
Как правило, организации ставят и реализуют не одну цель, а несколько важных для их функционирование и развития.
Часто цели функционирования и цели развития могут противоречить друг другу. Чтобы не вызвать ослабление и даже разрушение организации, их необходимо согласовывать. Поэтому при определении целей очень важно предусмотреть их взаимозависимость и направленность на общую цель. Не менее важно, чтобы цели были достижимыми; иначе они будут служить не мотивирующим, а демотивирующим фактором[10].
Определение целей предполагает определенную последовательность действий. Сначала определяется глобальная, основная цель организации, следовательно осуществляется ее декомпозиция (распределение) на подцели, которые определяются совокупностью необходимых для достижения главной цели ресурсов. Процедура где композиции продолжается отношении каждой подцели тех пор, пока не будет достаточной для решения задач на определенном управленческом уровне.