- обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;
- аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года). Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);
- если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;
- уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;
- в Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;
- в Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.
Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя – юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.
Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации, например, начальник кадрового органа. Решение оформляется приказом. В него включается информация:
- о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
- о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
- о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
- если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.
Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.
Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.
После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).
Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.
Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.
Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:
Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.
Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.
Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.
Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).
Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд[25].