· аргумент к традиции;
· аргумент к большинству;
· аргумент к авторитетной личности;
· аргумент к личности того, кто убеждает;
· аргумент к мировому опыту;
Самая слабая сторона убеждения – это медленное воздействие и неопределенность.
Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается вызвать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.
Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя).
Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие - либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп – это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше».
Приказ – официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.
Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса. Существуют следующие формы влияния на подчиненных:
Влияние через страх.
Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния.
Влияние через положительное подкрепление.
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное.
Влияние через традиции.
Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно сделать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким ответом, как – «по традиции».
Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они не могут принудить пациента принять лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни. Следовательно, мы принимаем его или ее влияние, т.к. верим в компетенцию медика.
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном - единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
Харизма.
Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю».
2.2. Практические примеры влияния харизматических специалистов в профессиональной деятельности
В 1973 году в Гарвардской школе бизнеса (США) появился профессор Майкл Е. Портер. Ему было двадцать шесть лет. Немало по сегодняшним меркам, но для такого ведущего учебного заведения мира, как Гарвардская школа бизнеса, это был беспрецедентный случай. Портер стал самым молодым профессором за всю её историю. В 2000 году по результатам независимого журналистского исследования среди наиболее выдающихся мыслителей в области теории организации бизнеса и управления Майкл Портер оказался на третьем месте после Питера Друкера и Чарлза Хенди.
Как один из самых влиятельных специалистов по проблемам стратегии Майкл Портер во многом определил основное направление развития теорий стратегии и конкуренции (прежде всего в глобальном контексте). Его книги о конкурентных стратегиях и конкурентных преимуществах читаются и обсуждаются во всем мире; вы вряд ли встретите, обладателей степени магистра делового администрирования, которые не знали бы назубок две его самые известные модели — “пяти сил” и ценностной цепочки. Опираясь на эти базовые модели, М. Портер выполнил простой, однако чрезвычайно полезный анализ детерминант конкуренции и воздействующих на нее глобальных сил, а также способов и средств обеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Анализ профессора Портера позволил компаниям более ясно понять экономические механизмы, которые являются двигателем делового успеха. Ценный вклад этого ученого в теорию менеджмента заключается в определении пяти фундаментальных составляющих сил, которые лежат в основе конкуренции:
-Существующие корпоративные конкуренты;
-Появление (возможность появления) новых конкурентов;
-Угроза со стороны альтернативных товаров и услуг;
-Способность поставщиков отстаивать свои интересы;
-Способность потребителей отстаивать свои интересы.
Эти пять сил, говорил он, будучи объединенными, и определяют доходность компании. Портер выделил те компоненты бизнеса, которые могут быть по отдельности модифицированы для того, чтобы удовлетворять или создавать рыночный спрос.
Майкл Портер владеет консалтинговой компанией «Монитор» (Monitor), основой бизнеса которой являются его личный бренд, его имя и научная репутация. Эксперты считают, что «Монитор» входит в число 50 ведущих консалтинговых компаний мира.Его заслуженно считают самым высокооплачиваемым консультантом в Америке.
М. Портер внёс огромный вклад в развитие экономики, за что многие говорят ему большое спасибо. Работы М. Портера предоставили фирмам эффективные методы анализа конкуренции и разработки стратегии, как на внутренних, так и на международных рынках.
Питер Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность – в научную дисциплину.Питера Друкера лучше всего можно представить как ученого, всячески подчеркивающего важность гуманистического подхода к проблеме менеджмента. Он считает, что в современном обществе бизнес предприятиям принадлежит решающая роль и отводит центральную роль в обеспечении динамики развития и выполнении функций управления менеджерам компаний. Руководитель управляет организацией для того, чтобы добиться экономической эффективности и, следовательно, стремится к увеличению общественных благ. Дальновидный мыслитель, П. Друкер является также превосходным писателем и оратором, во многом обязанным своему успеху у публики отличному литературному стилю своих сочинений и способности воздействовать на воображение аудитории. Его нередко критиковали за распространение чересчур обобщенного взгляда на проблемы управления и, в особенности, концепции “способного к перемещениям менеджера”, но его общий подход к проблеме менеджмента завоевал всеобщее признание.