Содержание
Привлечение, отбор и оценка персонала
Социально-психологическое взаимодействие персонала
Трудовые отношения работников и работодателей
Трудовые договоры и соглашения
Главным источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.
В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным, или вспомогательным, подразделениям предприятия. Сотрудники службы по управлению персоналом, как правило, выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и т.п.
Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.
При подборе кадров мотивация труда и решение множество других вопросов на предприятии внедряются различные технологии управлением персоналом.
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Для привлечения, отбора и оценки, необходимые предприятию кадров целесообразно осуществлять следующие мероприятия:
оптимизировать соотношение внутреннего (внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разработать критерии отбора персонала;
распределить новых работников по рабочим местам.
Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий.
Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещения.
Вторая стадия - набор кандидатов, желающих занять вакантное место.
Третья стадия - отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.
Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки. (см. таблицу 1).
Таблица 1
| Источник | Преимущества | Недостатки |
| Внутренний | Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею | Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы |
| Возможности работника известны администрации | Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег | |
| Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности | Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат | |
| Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная | ||
| Внешний | Выбор из большого числа кандидатов | Долгий период адаптации |
| Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию | Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов | |
| Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия | Возможности новых работников точно неизвестны |
Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Резюме - информация о работнике, представляемая работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей.
На каждом этапе отбора может быть отстранена часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе.
Рассмотрим эти этапы подробнее.
Этап I. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, допущенные к участию в конкурсе, должны составить автобиографию и заполнить анкету.
Этап 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. На этом этапе тщательно анализируется послужной список каждого претендента на вакантную должность и подготавливаются вопросы для собеседования.
Этап 3. Беседа. Существуют различные подходы к организации беседы. Однако при приеме на работу беседы преследуют такие цели, как сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата и проверка документальной информации в непосредственном контакте. В результате беседы, как отмечалось, могут быть получены дополнительные сведения о компетенции работника (о навыках и умениях претендента, которые могут быть полезны предприятию), о его кругозоре и культурном уровне, о состоянии здоровья и личных обстоятельствах.
При проведении беседы важно дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование). Делать заключение только после окончания беседы.
Этап 4. Оценка профессиональной пригодности. При отборе работников проводится оценка профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. При этом могут быть использованы различные квалификационные справочники. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
На этом этапе используются такие методы диагностики профессиональной пригодности, как тестирование, анкетирование, метод профессиограмм.
Кроме того, для оценки наличия и выраженности профессионально важных качеств обычно используется такие методы, как экзамен, экспертные оценки, инструментальные измерения.
Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) может осуществляется в виде экзамена по специальным вопросам и заданиям теста. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, каким тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка проводится, как правило, в баллах по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат на вакантную должность.
Тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Комплекс тестов для психологического обследования (или комплексный тест) определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое претендует кандидат.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследование. Медицинский контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.