СОДЕРЖАНИЕ
| Введение……………………………………………………………………… | 3 | |
| Глава 1. | Теоретические основы набора и отбора кадров на предприятии…………………………………………………...... | 5 |
| 1.1 | Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов………………………………………………………..... | 5 |
| 1.2. | Набор персонала и его методы…………………….………..…. | 10 |
| 1.3. | Отбор как многоступенчатая система………………………..... | 22 |
| Глава 2. | Анализ системы подбора кадров в организации……………... | 33 |
| 2.1. | Производственная характеристика организации…………….. | 33 |
| 2.2. | Анализ системы управления персоналом……………………... | 42 |
| 2.3. | Анализ системы подбора и отбора кадров……………………. | 51 |
| 2.4. | Недостатки существующей системы набора и отбора кадров на предприятии…………………………………………………. | 61 |
| Глава 3. | Предложения по совершенствованию системы подбора кадров на предприятии………………………………..………... | 63 |
| 3.1. | Мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров на предприятии………………………………..………... | 63 |
| 3.2. | Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий………………………………………..…………… | 69 |
| Заключение…………………………………………………………….…….. | 72 | |
| Список использованной литературы……………………………………..… | 75 | |
| Приложения……………………………………………………………..…… | 78 | |
введение
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Исходя из этого основная цель настоящего исследования - анализ системы подбора персонала для выявления возможностей ее совершенствования на предприятии ИП “Николаева”.
Цель исследования определила постановку следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть производственную характеристику предприятия;
- исследовать систему подбора персонала ИП “Николаева”;
- выработать предложения по совершенствованию систему подбора персонала.
Перед автором работы стояла задача показать наиболее целесообразные методические подходы к решению вышеперечисленных вопросов.
Актуальность темы дипломного исследования определяется тем, что переход к рыночным отношениям толкает предприятия к построению более эффективной системы подбора, позволяющей сформировать на предприятии высококачественный кадровый состав.
Объект исследования: ИП “Николаева”.
Предмет: система подбора персонала ИП “Николаева”.
Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение и приложения.
В 1 главу вошли теоретические аспекты набора и отбора персонала на предприятии. Рассмотрена роль набора и отбора в формировании трудовых ресурсов, также в частности набор и отбор. Во 2 главе проведён анализ системы кадров на предприятии ИП «Николаева». Детально проработан анализ системы управления, анализ системы подбора и отбора кадров, а так же выявлены существующие недостатки. В 3 главе внесены предложения по совершенствованию системы подбора кадров на предприятии.
При изучении и описании отдельных вопросов были применены методы сравнительного анализа, аналитический метод. Базой для дипломной работы служили информация ИП “Николаева”, теоретические и методические материалы по исследуемой проблеме таких учёных, как Магура М.И., Базаров Т. Ю., Самыгин С.И., Кибанов А.Я., Шекшня С.В..
Практическая значимость работы определяется тем, что разработаны предложения по совершенствованию системы подбора персонала ИП “Николаева”.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации[4, с. 23].
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров [4, с. 24-26].
На этапе отбора персонала из резерва созданного при наборе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.