3.Обработка и проверка информации
Следующий этап – в основном канцелярская работа. Однако это не означает, что ею можно пренебрегать.
При сегодняшнем высоком уровне безработицы «одинокое» объявление может привлечь сотни претендентов. В любом случае на данном этапе организация, производящая набор персонала, оказывается под пристальным вниманием, и любая ошибка при обработке документов может повредить ее репутации.
Очень важно на данном этапе отслеживать всю корреспонденцию. Прежде всего следует уведомить тех кандидатов, которые не вошли в «сокращенный список», чтобы дать им возможность дольше искать работу. Кандидатам, попавшим в этот список, следует предоставить всю необходимую информацию: заблаговременно предупредить их об интервью и что нужно иметь для этого с собой, послать им карту маршрута до офиса, заказать пропуска и т. д.
Если требуется рекомендация, следует запросить их заранее, чтобы к моменту начала отборочного интервью они были бы уже готовы.
Некоторые компании (особенно крупные российские или совместные с иностранным капиталом) обычно проверяют сведения, представленные кандидатами в резюме или стандартной форме. При проверке биографии анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест, делается запрос на последнее место работы. Это законно. Но перед запросом в организацию за рекомендацией следует посоветоваться с претендентом, возможно, он не хочет, чтобы его нынешние работодатели знали о том, что он хочет сменить работу [19, с. 101].
4.Оценка кандидата с помощью тестирования
Многие организации сегодня используют различные виды тестирования для отбора и оценки персонала, выявляющие различные (общие и специальные) способности, тесты на грамотность, тесты на оперирование числами и т.д.
В организациях используются различные техники отбора персонала.
Тесты специальных возможностей:
1.Физические способности
Существует несколько рекомендованных к использованию тестов, но организации часто просто сами проводят анализ содержания работы, после чего составляется тест, на основе которого можно бегло убедиться, что каждый претендент сможет физически справиться с этой работой. Такие тесты могут принимать различные формы. Наиболее целесообразно применять при отборе на должности, не требующие определенной квалификации, но предполагающие использование ручного труда. Применение этих тестов тесно связано с предварительным испытанием претендентов, когда в качестве составной части процедуры отбора каждому кандидату, прошедшему первоначальный отбор, предлагается действительно поработать на рабочем месте, на которое он претендует.
Другой достаточно распространенной формой тестирования физических способностей является прохождение медицинской комиссии до назначения на предлагаемую должность. При этом важно помнить, что использование тестов физических возможностей должно быть непосредственно связано с характером предлагаемой работы [19, с. 107].
2.Умственные способности
Тесты умственных способностей распадаются на три категории: тесты на грамотность, тесты на оперирование числами и тесты умственного развития.
Однако при применении таких тестов также необходимо, прежде всего, ответить на вопрос, действительно ли способности, проверяемые конкретными тестами, требуются для успешного выполнения работы.
Использование личностных тестов, например, может основываться на убеждении, что в первую очередь личностные характеристики исполнителя определяют успешное выполнение работы. Предполагается, что сотрудник с достаточно высоким интеллектуальным уровнем способен быстрее выполнять новую работу и лучше адаптироваться к рабочему окружению. Но, конечно же, интеллектуальный уровень – не единственный фактор, влияющий на успешное выполнение работы: очень важны навыки межличностного общения, социального взаимодействия, коммуникативные и так называемые навыки дипломатического поведения. Более того, изолированное использование тестов умственного развития при отборе персонала малоэффективно. Процедуры найма и отбора персонала имеют своей целью не только поиск наилучших кандидатов, но и представление кандидатам информации об организации, а также используются для обсуждения с кандидатами условий работы и принятия решения о том, сможет ли кандидат «вписаться» в сложившуюся культуру организации. Эффективность тестов умственного развития повышается при комбинировании с собеседованием или личностными тестами [19, с. 111].
3.Имитационные тесты
Имитационные тесты – этот тесты, разработанные для моделирования реальных условий работы. Претенденты, которые успешнее других справляются с таким тестом, принимаются на работу на основании предположения, что он так же успешно будет действовать в реальных рабочих условиях.
Проблема разработки валидных и отражающих реальные требования к исполнителю тестов особенно актуальна для имитационного тестирования. Очень немногие виды деятельности можно адекватно представить в виде моделей, выраженных в довольно коротких тестах. Наиболее распространены имитационные тесты по машинописи и работе с текстами для секретарей и операторов по набору данных.
Исследования показали, что имитационное тестирование является одной из самых эффективных техник отбора квалифицированных специалистов неуправленческих профессий.
Неудивительно, что постоянно предпринимаются попытки расширить область применения имитационных тестов, чтобы использовать их при отборе и других категорий персонала, особенно управленческого. Однако разработка таких тестов, имитирующих работу менеджеров, является особенно проблематичной.
Исследования профессора менеджмента Г. Минцберга показали, что менеджмент - это очень разнообразная и сложная деятельность, связанная больше с процессом, чем с выполнением конкретных задач. Несмотря на все эти трудности, было разработано несколько видов имитационных тестов для управленческих должностей:
- Канцелярская работа – претенденту предлагается, выступая в роли исполнителя предлагаемой ему работы, рассортировать письма, служебные записки и другую документацию.
- Групповые задания по решению проблем.
- Публичные выступления на заданные темы.
- Ролевые игры.
- Написания отчетов[20, с. 134].
Интересными новыми техниками отбора менеджеров являются структурированные и ситуационные интервью. Исследования Виснера и Кроншоу (Wiensner & Cronhow, 1988) показали, что эти формы отбора могут быть очень эффективны при прогнозировании будущих успехов в работе. Они пропагандируют структурированное интервью, в ходе которого всем претендентам задаются одни и те же связанные с предлагаемой работой вопросы, а ответы затем оцениваются на основе предварительно разработанной балльной схемы. При таком подходе все кандидаты оцениваются на основе одинаковых связанных с предлагаемой работой критериев. Ситуационное интервью представляет собой дальнейшее развитие этой идеи. Претендентам предлагаются описания ситуаций и задается вопрос: «Что бы Вы делали в такой ситуации?».
Личностные тесты
Личностные тесты активно применяются в разных областях уже много лет. Их использование при отборе персонала основано на предположении, что определенные виды работы требуют определенных черт характера, наличие или отсутствие которых у претендентов и может быть выявлено с помощью этих тестов. С другой стороны, конечно же, если для вакантной должности требуется многосторонне развитый человек, то важное значение приобретает и наличие таких существенных параметров, как квалификация, опыт, умственные способности, стремления и ожидания претендента.
Хорст Зиверт, специалист по тестированию, в своей книге «Тестирование личности» приводит наиболее распространенные личностные тесты, которые используются при отборе персонала [20, с. 135].
Тест Роршаха
Задание состоит в интерпретации разнообразных клякс. По характеру истолкования и скорости решения задачи психолог судит о структуре личности испытуемого. Тест Роршаха очень популярен в психиатрии. В методике найма на работу его используют, но не очень часто, потому что оценка его результатов специалистами-психологами связана с большими издержками.
Тест фрустрирующих картинок С. Розенцвейга
Это личностный тест, призванный выявить реакцию на эмоционально-стрессовые ситуации. Он предназначен для профессий, требующих от кандидата значительной степени сопротивляемости к стрессовым ситуациям и взвешенных действий.
Тест Люшера
Он заключается в выборе цвета. Выбирая или отклоняя тот или иной цвет, кандидат демонстрирует определенные структуры своей личности. Тест применяется, прежде всего, при отборе секретарей, стюардесс и другого персонала для работы, требующей интенсивного общения с людьми.
ММQ (MadsleyMedicalQuestionnaire – Медицинская анкета Мэдсли), его автор: Г.Й. Айзенк. В данном случае речь идет о личностной анкете, основной целью которой является выявление невротических тенденций испытуемого. Тест применяется при приеме на работу, если речь идет об ответственной должности [20, с. 135-138].
5.Центр оценки
Центр оценки – это скорее процесс, чем конкретное место, в ходе которого используются различные техники отбора в определенной комбинации. Типичный центр оценки предполагает набор группы претендентов, прошедших предварительный отбор, и их оценку в течение 1-3 дней [20, с. 140].
6.Беседа по найму
Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна, предполагая что-то получить в обмен за это участие. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей.