Специалист по управлению персоналом должен руководствоваться следующими основными положениями:
1.Поиск и отбор не должны рассматриваться изолированно, только как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, они должны вписываться в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления Персоналом.
2.Необходимо учитывать не только уровень профессиональный компетентности кандидатов, но и то, как новый работник впишется в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу профессионально грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами на работе, с клиентами, с поставщиками, нарушающего сплоченность рабочей группы.
3.Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам на должность, их равные возможности.
Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.
Предлагается создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации персонала», который бы регламентировал порядок планирования и определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптацию на предприятии. Пример положения представлен в приложении 1.
Кроме этого, для эффективного принятия решения о найме необходимо ввести комплексное тестирование работников, результаты которого не только будут помогать специалисту по персоналу принимать решение о найме на работу нового сотрудника, но и в дальнейшем для разработки методов мотивирования и стимулирования сотрудников, адаптации на новом для него месте работы, обучении. Пример анкеты претендента представлен в приложении 2 [16, с. 93-96].
В основе процесса найма Персонала должен лежать процесс планирования персонала.
В целях планирования найма персонала для выполнения стратегических задач предприятия на следующий год директор предприятия и руководители подразделений при планировании годового бюджета во взаимодействии со специалистом по персоналу составляют годовой план найма персонала.
В случае незапланированной потребности в персонале руководитель подразделения подает обоснование директору предприятия. После обоснования в течение 3-х рабочих дней руководителю подразделения предоставляется мотивированный ответ.
Поиск персонала для всех служб и подразделений осуществляется специалистом по персоналу.
Специалист по персоналу проводит регулярный мониторинг рынка труда в целях получения достоверной информации об уровне и динамике его показателей по персоналу аналогичных профессий и специальностей для повышения эффективности поиска, а также определения уровня компенсаций, формировании поддержания и развития конкурентоспособной системы управления персоналом.
Основанием для поиска и заполнения вакансии является подача в отдел по управлению персоналом согласованной и утвержденной заявки на подбор персонала.
Заявка на подбор персонала подается не позднее 10-ти рабочих дней до момента появления вакансии согласно технологии и срокам закрытия вакансий, за исключением случаев незапланированного увольнения.
Заявки на подбор персонала согласовываются с менеджером по персоналу и утверждаются директором. Все утвержденные заявки регистрируются в журнале регистрации заявок специалистом по персоналу.
В зависимости от сложности выполнения заявки или количества заявок специалист по персоналу используют различные методы поиска персонала.
Необходимо отметить, что в целях сокращения затрат на отбор персонала из внешних источников следует обратить внимание на внутренний отбор [17, с. 54].
Внутренний отбор персонала осуществляется за счет работников организации. Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1.При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают цели и ценности организации, а также тех, кто в ней работает, что, безусловно, повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2.Такая политика повышает лояльность работающих и стимулирует их к большей отдаче в работе, т.к. обеспечивает их карьерный рост.
3.Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.
При внутреннем отборе наиболее часто используют такие подходы:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
- формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации – это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.
- информирование работников организации о вакансиях по конкурсу.
Прием на все вакансии осуществляется только на альтернативной основе, а для специалистов и руководителей только на конкурсной основе (за исключением особо ценных работников, приглашенных на Предприятие из других организаций по согласованию с директором предприятия) [15, с.102].
Основная цель отбора персонала заключается в выборе из всей совокупности претендентов человека в наибольшей степени соответствующего требованиям заявки. Поскольку идеальное совпадение в практике встречается редко, специалист по персоналу стремится к максимально возможному приближению к идеальному профилю требований.
В этих целях на предприятии установлена следующая процедура отбора:
- рассмотрение резюме/первичное собеседование по телефону;
- заполнение анкеты претендента;
- анализ, оценка и отбор анкет;
- индивидуальное стандартизированное собеседование;
- проведение групповой процедуры отбора;
- отбор группы явных претендентов;
- запрос рекомендаций с предыдущих мест работы.
- приглашение на индивидуальное собеседование с руководителем подразделения;
- отбор наилучшего претендента;
- принятие решения о найме, объявление кандидату.
В зависимости от категории вакансии процедура отбора может меняться в сторону уменьшения этапов.
Оценочные мероприятия в процессе отбора (деловые игры, задания, ситуации, экзамены, формат собеседования и т.д.) формируются при активном взаимодействии руководителя подразделения и специалиста по персоналу.
Ответственность за найм персонала несет менеджер по персоналу.
В конкурсе на замещение вакантного места участвует максимальное число кандидатов (не менее 3-х, в зависимости от уровня должности), которые соответствуют профилю вакантной должности.
Все анкеты и резюме кандидатов заносятся в базу данных «Претендент» Предприятия для возможного дальнейшего использования кандидатов для других вакансий [23, с. 34].
База данных формируется в бумажном (анкетном) и электронном виде. Ответственным за ее ведение и сохранность является специалист по персоналу.
Оформление работника на работу
После принятия решения о найме инженер по охране труда определяет в соответствие с должностью перечень вредных условий труда и делает соответствующую запись в анкете претендента.
Специалист по персоналу приглашает кандидата для написания заявления о приеме на работу и выдает кандидату Записку о приеме с отметкой о вредных условиях труда и направляет кандидата на прохождение медицинского осмотра. После предоставления медицинской книжки с отметками всех специалистов и заключением о годности работы на Предприятии специалист отдела управления Персоналом в течение 1 дня производит оформление кандидата на работу [27, с. 7].
Оценка эффективности затрат на найм персонала
Специалист по персоналу ведет отчетность по затраченным денежным средствам на поиск персонала.
Согласно запланированному бюджету отдела по работе с Персоналом по реализации утвержденного плана найма Персонала ежеквартально проводится оценка экономической эффективности рекрутинга.
Ежеквартально специалист по персоналу представляет директору Предприятия отчет о проделанной работе и данные по эффективности затраченных средств на поиск Персонала сопоставленные с планом найма, выполненными заявками и рыночными ценами операторов рекрутинговых услуг [27, с. 8].
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Совершенствование системы найма и отбора персонала в ИП «Николаева» будет способствовать снижению затрат на подбор сотрудников.
Рассчитаем экономический эффект от введения предложенных ранее мероприятий.
Таблица 11
Исходные данные для расчета
Показатели | Единица измерения | Величина показателя | |
| до проведения мероприятий | после проведения мероприятий | ||
| 1. Затраты на оргнабор персонала | тыс. руб. | 46200 | 16800 |
| 2. Коэффициент текучести кадров | - | 0,25 | 0,07 |
| 3. Численность | чел. | 44 | 45 |
| 4. Уволено, за год | чел. | 11 | 3 |
| 5. Принято, за год | чел. | 11 | 4 |
1.Среднесписочная численность персонала составляет 79 человек.