Рукопожатие также является хорошим ориентиром энергичности, решительности. Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие - у праздных и плохо обучаемых людей. Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие, пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей. Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках - признак жеманства.
По темпу речи, по голосу мы можем получить представление о типе характера человека.
Немаловажна и культура общения. Это умение слушать, не прерывать собеседника. Вы будете соотносить эту способность с характером руководителя, для которого ищете персонал. Самое главное - это способность человека мыслить и реагировать на задаваемые вопросы. Насколько быстро, насколько корректно он это делает. Чистота речи даст представление об умственных способностях человека. Человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. Поэтому по телефонному общению вы можете сделать важные для себя выводы. Кроме того, легко вычислить карьериста, человека, который ищет работу только ради заработка. Он может прикрываться красивыми словами, но если первая фраза его об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься. Шанс на то, что вам нужно приглашать на собеседование этого человека, не больше чем один к десяти. Исключением может быть лишь полет мысли, фантазии или особые профессиональные достижения, которые будут видны в общем порядке в резюме или в телефонном интервью.
Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом). Манеры поведения - лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно "вписать" его в реальный коллектив.
Женщина без макияжа может оказаться, к несчастью, ограниченной, хотя неприхотливой, нетребовательной и исполнительной в работе.
Грязная мужская обувь (без прощения) - признак неделикатности (иногда хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.
Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий - у льстивых и лукавых людей. Кто много смеется, имеет хороший, легкий характер, но не умеет "держать язык за зубами".
С первых минут важно внимательно наблюдать за жестами человека, соотношением вербальной и невербальной информации. Если он принял закрытую агрессивную позу: сложенные руки и перекрещенные ноги (за исключением тех случаев, когда человек сел в кресло, где такая поза удобна), то это говорит о том, что человек напряжен. И пока мы не раскроете его, не поможете расслабиться, снять это напряжение, вы будете какое-то время получать от него недостоверную информацию. Поэтому вначале интервью надо обязательно задать несколько сближающих вопросов, которые помогут "растопить лед". Рекомендуется проводить мониторинг вербальной и невербальной информации.
После завершения собеседования необходимой является систематизация всей собранной информации о кандидатах, ее анализ и принятие взвешенного решения о принятии или отказе кандидату.
2.5 Перекрестная социометрическая оценка руководителей
Метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу «360°».
Метод ПСО может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников, аналогичные получаемым при использовании метода AssessmentCenter, но без детального обоснования и рекомендаций. По сравнению с методом AssessmentCenter оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. Оценка может быть проведена любым толковым сотрудником компании, получившим методику, компьютерную программу и несложный инструктаж.
В качестве объекта обследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.
Компьютерная программа позволяет менять критерии оценки с учетом конкретной задачи. Собственно обследование занимает не более 40 минут на группу в целом, обработка результатов и получение заключений – в пределах 5 минут на одного оцениваемого. Заключение представляет собой профиль сотрудника, в котором выраженность качеств оценивается по 5-балльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок («кого за кого имеют») дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки.
Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров. (Приложение №6)
III. Практическое применение методов профессионального отбора руководителей
Объект исследования моей работы – группа лиц из десяти человек (экономический отдел) ООО «Автокомплект - НН» из которых руководство компании хочет выделить одного или несколько кандидатов на должность руководителя отдела.
| № | Ф.И.О. | Год рождения | Название должности |
| 1 | Орлова О.Е | 1968 | Бухгалтер |
| 2 | Зелтинь И.Е. | 1973 | Ведущий экономист |
| 3 | Шаманин М.В | 1973 | Бухгалтер |
| 4 | Одинцова Л.Г. | 1971 | Экономист |
| 5 | Малова Н.Г. | 1970 | Бухгалтер |
| 6 | Кондратович М.Ю. | 1970 | Бухгалтер |
| 7 | Пронин Н.Н. | 1969 | Экономист |
| 8 | Симановская Л.В. | 1970 | Бухгалтер - кассир |
| 9 | Кознова Е.А. | 1966 | Экономист |
| 10 | Сорокина Р.В. | 1958 | Бухгалтер |
Инструментарий и процедура оценки:
Задачи:
4) Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: перекрестная социометрическая оценка, тестирование, собеседование
5) Провести перекрестную социометрическую оценку (ПСО), личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, тесты «Лидер», «Эффективность лидерства».
6) Выявить лиц, наиболее подходящих на должность начальника отдела.
На подготовительном этапе большое внимание было уделено созданию «зоны психологической безопасности» для тестируемых сотрудников. Были определены цели проведения исследования, объяснена его выгодность для каждого кандидата.
Психодиагностика направлена на выявление индивидуальных особенностей и перспектив развития личности.
Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений навыков. В отличие от других психологических методов исследования психодиагностика позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
Выбранные для обследования тесты научно обоснованы.
Надежность выбранных тестов подтверждается эквивалентностью результатов параллельно применяемых инструментов исследования.
Достоинства применяемых методов:
Объективность – результаты тестирования могут быть оценены и количественно и качественно;
Оперативность – сбор информации в относительно короткие сроки;
Прицельность – получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;
Практичность – результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.
При проведении социометрических исследований соблюдался принцип добровольного участия в тестировании и информированности участников о целях и результатах обследования.
Морально-позитивный эффект исследования – использование результатов исследований не во вред сотруднику, а в целях его профессионального и личного роста.
-Социометрические исследования
1. Социометрические исследования предусматривали конфиденциальную оценку сотрудников их коллегами по пятибалльной системе по следующим критериям:
· Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности
· Коммерческие способности
· Способность к организации
· Умение предвидеть
· Инициативность
· Умение руководить людьми
· Готовность брать ответственность на себя
· Обязательность
· Требовательность
· Работоспособность
· Способности к работе в команде
· Преданность
· Гибкость
· Доброта
По итогам социометрических исследований были выставлены оценки по отдельным критериям и обобщенная оценка каждого сотрудника. В связи с тем, что каждого участника из группы в 10 человек оценивали 10 человек, был рассчитан обобщенный показатель по каждому критерию. При этом если в группе было достаточно большое количество респондентов, затрудняющихся оценить своего коллегу по тому или иному критерию, учитывался коэффициент представительности, то есть процентное выражение количества конкретных оценок. Этот коэффициент можно рассматривать как доверительную вероятность. Если коэффициент представительности меньше 0,5, то место балла занимает непредставительный балл. Все оценки представлены в индивидуальном оценочном листе каждого сотрудника. (см. Таблицы № 3- 12).
2. Еще одним аспектом социометрического исследования был анализ и оценка коллегами степени и направленности вклада каждого сотрудника в деловую и психологическую атмосферу коллектива.
4. В процессе социометрического исследования участники оценивали и групповые параметры:
- сработанность коллектива
- психологическую совместимость
- успешность работы коллектива.
Таблица № 3.