В порядке конкурса должности замещаются, как правило, на определенный срок. По его результатам издается приказ.
В зависимости от правового значения различают три варианта замещения должности: 1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих органов, но с согласия претендента, 3) независимо от желания лиц.
Все шире применяется контрактная форма поступления на службу. В таких случаях руководитель заключает с гражданином в письменной форме контракт, чаще всего на определенный срок, в контракте уточняются права и обязанности сторон.
В процессе прохождения службы в муниципальных, да и государственных органах можно выделить ряд общих, ключевых моментов, в совокупности отражающих содержание процесса пребывания в должностях.
При назначении, избрания на должность по общему правилу в этот же день прежний руководитель утрачивает полномочия, а новый их приобретает.
Вступление в должность связано обычно с процедурой приема-сдачи дел, с определением рабочего места, представлением коллективу или ряду ответственных сотрудников, ознакомлением с правами и обязанностями.
При зачислении и назначении с целью проверки соответствия служащего порученной ему работе может быть установлен испытательный срок, который однако не может превышать трех месяцев, если специальным законом не установлен иной срок.
Для отдельных категорий служащих занятие должностей связано с изменением их общегражданского статуса, ограничением их личных прав, а значит с возложением на них обязанностей соблюдать такие ограничения. Речь идет о запретах для служащих заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать в забастовках, ограничениях совместительства, политической деятельности, несовместимости службы со статусом депутата.
С началом прохождения службы в муниципальных органах у работника приобретаются и определенные права как по должности так и личные. Среди общих личных прав служащих можно назвать такие:
· требовать от руководителя четкого определения круга обязанностей и прав, подведомственности дел.
· требовать создания необходимых условий для работы, соблюдения законодательства и правил охраны труда.
· защищать свою позицию по подготовленным вопросам.
К числу ключевых моментов прохождения службы в муниципальных органах управления следует отнести вопрос о должностных инструкциях, основном служебном документе управленца, в котором определен круг его обязанностей и прав.
Одна из главных проблем работы с кадрами в муниципальных образованиях по моему в том и состоит, что должностные инструкции либо совсем отсутствуют или плохо работают. В частности:
1. В должностных инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего.
2. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образования.
3. Должностные инструкции носят чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.
4. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.
5. Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы.
6. Нет существа взаимоотношений с другими работниками и службами.
7. Пересматриваются должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в организации и технологии труда.
В целях определения служебного соответствия работников предъявляемым требованиям в муниципальных органах управления действует система аттестации. Условно их можно разделить на общие и персональные. Общая аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в 3-5 лет), как очередное мероприятие работы с кадрами, но могут быть и внеочередные (например, в связи с общим упорядочением зарплаты или по другим причинам).
Сущность аттестации - повышение у работников чувства ответственности за порученное дело путем проверки их работы. В результате принимаются такие решения: соответствует, не полностью соответствует, достоен повышения. Главный итог аттестации - оценка работы служащих. Проводится она специально созданными аттестационными комиссиями. По итогам ее издается соответствующий приказ руководителя.
Служба прекращается по основаниям, установленным законодательством о труде, а также в случаях: достижения муниципальным служащим определенного возраста, отставка служащего. В частности, право на отставку действующим законодательством закреплено за главами администраций.
Неукоснительное соблюдение, укрепление государственной дисциплины на порученном участке работы - одна из важнейших обязанностей служащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соответствующей юридической ответственности. В частности:
Дисциплинарная ответственность налагается за нарушение трудового законодательства и нарушение правил трудового распорядка ввиде: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. нарушение трудовой дисциплины. Под нарушением дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей.
Уголовная ответственность наступает за совершение преступления. В уголовном кодексе особо выделены должностные преступления: злоупотребление властью или служебным положением, халатность, получение взяток, должностной подлог. В сфере государственных и муниципальных органов власти это наиболее часто встречающиеся виды преступлений. При этом уголовная ответственность устанавливается только судом и только на основании закона.
Административная ответственность применяется обычно ввиде предупреждения и штрафа (прием на работу без паспорта и прописки, военнообязанных, не ставших на воинский учет, незаконное изъятие паспортов и т.д.).
Материальная ответственность. Если дисциплинарная, уголовная и административная виды ответственности носят карательный, то материальная правовосстановительный характер.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) учреждению, организации, где они работают.
Материальная ответственность, как правило, бывает ограниченной. Служащий, по вине которого причинен ущерб, несет ее в размере прямого ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность означает, что ущерб возмещается в полном размере. К материальной ответственности виновные привлекаются либо администрацией, либо по ее иску народным судом.
Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной ответственности, поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени.
Очень важным принципом социального управления является стимулирование. Жизнь человека предполагает удовлетворение различных материальных и духовных потребностей, лежащих в основе его интересов. Стимулирование - воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование - это все, что воздействует на волю, поведение человека.
Поощрение - положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, разнообразным, гласным. Служащие могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.
Поощрение может быть коллективным и индивидуальным, а по содержанию моральным, материальным и смешанным. Широко используется неформальные стимулы (похвала, престижная командировка и т.п.).
Общество должно быть заинтересовано, чтобы служащие работали лучше, видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности.
Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных отношений, через повышение уровня квалификации, через продвижение по службе. С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служащего мотивация труда.