Шпаргалка по Организационому поведению (стр. 7 из 15)

- Конфликты в орг-ях часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточн. передача инф. или отсутствие ее вообще явл. не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

- Различия в психологических особенностях -- еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

18 ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

под орг. (корпоративной) культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов орг-ции, а также их внешние проявления (орга. поведение). ОК выполняет две основные функции:

• осуществляет внутреннюю интеграцию членов орг-ции таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего из их способности гибко и быстро реагировать на происходящее в экономике и жизни общества измения. В основе такой классификации лежат два фактора:

- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;

- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

Выделяют четыре типа организационной культуры.

1.Если цели предп. находятся во внеш. среде, а в культуре орг-ции доминирующими явл. гибкость и способность к изменениям для удовлетворения потребителей, такую ОК называют адаптивной или предпринимательской. В орг-иях с таким типом поощ. инновационный подход.

2. Если цели деятельности орг-ии находятся вне ее, а ОК тяготеет к стабильности, то такую ОК называют культурой стратегических задач. Работники - имеют четкий круг обяз- и получают опред- вознаграждение за их выполнение.

3. Если цели деятельности орг. нах. внутри нее самой и при этом ее культура характеризуется гибкостью, можно говорить о клановой культуре. Удовлетворение потребностей работников, забота об их нуждах — важнейшая задача организаций с таким типом культуры.

4. Если цели деятельности орг. нах.внутри нее, а ее культура тяготеет к стабильности, то такую ОК называют бюрократической. - характерен систематический подход к ведению дел. Процедуры и правила четко прописаны, а недостаток свободы окупается надежностью и предсказуемостью.

Типы организационной культуры нельзя оценивать только в терминах «хороший» — «плохой». Каждый из них может быть адекватен той или иной ситуации на рынке, а также особенностям решаемых организацией задач.. Так, культура первого типа будет актуальна для компаний, работающих в сфере маркетинга и новых технологий. Второй тип — для организаций, обслуживающих постоянный круг потребителей (предприятия, работающие в области энергетики, транспорта). Культура третьего типа может дать высокую отдачу в научных и творческих организациях, предприятиях розничной торговли, а четвертый тип может быть эффективным в страховом и банковском деле.

- в орг-ции может быть как одна, доминирующая культура, так и несколько разных субкультур. Функциональная специализация, существующая в большинстве организаций, способствует возникновению у сотрудников различных представлений о «правильной» организационной культуре. Так, у производственников, работников инженерных и конструкторских служб, людей, занимающихся продажами, финансистов, юристов могут быть существенно разные цели, ценности и нормы. Особенно остро различия в организационнои культуре могут проявляться при слиянии компании или когда компания открывает филиал в другой стране. Такое противоречие, возникающее вследствие поликультурного строения организации, может быть как причиной конфликтов и столкновений, так и фактором обогащения.

субкультуры к ценностям доминирующей культуры организации.

- субкультура, в которой приверженность ключевым ценностям орг-ции выражена ярче, чем в других группах орг-ции;

- субкультура, воспроизводящая как ценности доминирующей культуры, так и ценности определенной группы, не вступающие в противоречие с ценностями доминантной культуры;

- контркультура, т. е. субкультура, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат ценностям доминирующей культуры.она появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом.

19 карьера в профессиональной деятельности

Карьера - иерархическое отражение пути должностного продвижения раб. в рамках орг. структуры управления. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Эта последовательность отражает профессиональный квалификационный рост работника, она отражается продвижением раб.по иерархии должностей ор-ции и четко ориентируется на организационную структуру. При этом продвижение работника может осущ.не только по вертикали, но и по горизонтали. Особое значение со стороны работника и организации уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению динамики, стабильности, эффективности ее развития. В зависимости от традиций и специфики организации такая задача может решаться в форме стажировок, замещения, исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату сформировать четкое представление о напряженности труда, информационном обеспечении. Такой подход становится основой формирования модели взаимодействия руководителя со своими подчиненными и дает конкретную ориентацию последующего карьерного роста. При этом быстро и точно определяется сегмент перспективного профессионального применения данного кандидата в конкретных подразделениях организации. Результаты подобной оценки становятся характеристикой инновационного потенциала работника, ориентиром планирования профессионального роста, импульсом его дальнейшего карьерного продвижения. Карьера работника может принимать самые разнообразные конфигурации, зависящие от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникативных, корпоративных и других факторов.

Необходима постановка и решение комплекса задач управления карьерой работника, формирования самостоятельного направления в управлении персоналом. Содержание этой работы складывается сегодня эмпирически, можно выделить ряд уже утвердившихся и доказавших эффективность успешного решения задач. К ним относятся: прогнозирование, планирование и построение карьеры, повышение отдачи и обеспечение должностного роста работника.

Карье́ра— продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области труд. деят-ти, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Чтобы успешно управлять процессом роста карьеры, работнику необходимо понять, как происходит ее развитие. Можно выделить три линии развития карьеры:

1.Движение вверх по иерархической лестнице— занятие более высокой должности. Эта линия связана прежде всего с выраженностью волевых и мотивационных качеств человека.

2. Движение «внутрь организации»,когда работник все больше включается в систему связей и отношений внутри организации, «становится незаменимым». Такому движению способствуют прежде всего его коммуникативные качества.

3. Движение в профессию, когда человек развивается как профессионал, специалист своего дела. Эта линия связана с проявлением интеллектуальных качеств работника.

Необходимо добиваться, чтобы производственные требования соответствовали устремлениям работника, что, в конечном итоге должно пойти на пользу как ему, так и орг-ции

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движ. чел-ка в орг-ции. Быают

- вертик. карьеры — должностной рост;

- горизонт. карьеры — продвиж. внутри орг-ции, ( в разных подразделениях одного уровня иерархии);

- центростремительной карьеры — продвижение к центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Поведение раб-ка изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности.

Выделяют шесть этапов деловой карьеры :

предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деят-сти; ведущая потребность - безопасность существования;