Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретический подход к подбору персонала 6
1.1. Сущность и организация подбора персонала 6
1.2. Проблемы в деятельности службы персонала при подборе персонала 14
Глава 2. Аудит подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 20
2.1. Краткая характеристика МУ "ДМО "Шанс" 20
2.2 Общие направление кадрового аудита подбора персонала
2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 26
Заключение 32
Библиографический список 34
Приложение 36
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Подбор, отбор и найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Цель курсового проекта - изучениетеоретических основ подбора персонала и разработка программы аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс".
Исходя из поставленной цели, в курсовом проекте необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть основные процедуры подбора персонала в организации;
-изучитьметоды подбора персонала;
-охарактеризовать деятельность МУ "ДМО "Шанс"
-определить основные направления программы аудита подбора персонала;
Объектом курсового проектаявляется подбор персонала.Предметом являются методы и технологии подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс»».
Нормативно-правовой базой при выполнении курсового проекта явились: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, научная литература следующих авторов: Адамса Б., Ивановой С.В., Лукоша Ю.А., Цыпкина Ю.А., публикации в периодических изданияхавторов Денисов А., Микляева Е., Погребняк С.И., Шекшня С.В.
Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
Во введенииобоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи курсового проекта, определены предмет и объект курсового проекта.
В первой главе рассматриваются теоретические основы подбора персонала в организации: место подбора персонала в системе управления персоналом и методы подбора персонала.
Во второй главе рассматривается система подбора персонала в МУ ДМО «Шанс»: дается характеристика организации, анализируется система подбора и приводится программа аудита подбора персонала.
В заключении сформулированы выводы по курсовому проекту.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением[1].
Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности.
Согласно Кибанову А.Я., под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости[2].
Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:
1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик отбора кадров.
2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;
3. Под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала[3]:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- собеседование в отделе кадров;
- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;
- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- утверждение в должности, заключение контракта;
- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.
Таким образом, система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора (приложение 1).
Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.
Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.
Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.
Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру - закрепление в штате.
Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо[4]:
-объективное понимание требований к кандидатам;
-знание состояния рынка труда;
-адекватная оценка кандидатов;
-четкое понимание заполняемой вакансии.
-Подбор кадров основывается на следующих принципах[5]:
1. Принцип соответствия - означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности - основывается на учете следующих условий:
- определение продолжительности периода работы в одной должности;
- состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости - заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации[6].
Исходными данными для подбора и расстановки персоналаявляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.