Разработка программы аудита подбора персонала (стр. 4 из 6)

Отсутствие информации или дезинформация кандидата. При собеседовании соискатель должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях деятельности отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге его профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование — в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника.

При обнаружении ошибок менеджмента исправить положение, казалось бы, легко: ошибки очевидны или выявляются самым простым исследованием (к примеру, анонимным опросом). Но, с другой стороны, их сложно исправить, потому что такое устройство организации, с именно такими принципами (и ошибками), — ее скелет. Скорее всего, в таком виде организация существовала всегда. Менять что-либо значит подрывать устои.

И все же ряд мероприятий способен остановить текучесть кадров, повысить лояльность, не подрывая авторитета организации и ее руководства. Кампания по удержанию кадров может состоять из следующих мер:

разработки системы отбора и адаптации персонала;

разработки системы мотивации персонала;

создания системы наставничества для новичков;

создания временных групп сотрудников для работы над проектами;

проведения системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва;

разработки программ ротации и повышения квалификации персонала с целью развития персонала и построения карьеры;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и их своевременное оснащение техническими новинками.

Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора персонала, нужно провести ряд мер:

выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его до руководителя;

разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;

определить, каков оптимальный процесс принятия решения по кандидатам (не затянутый и не поспешный, в идеале — менее двух недель, но без ущерба для качества принятия решения);

принять на работу грамотного специалиста по подбору персонала, если организация большая. Перед таким специалистом ставятся задачи разработки системы оценки личностных качеств кандидата с учетом единого стандарта подбора и особенностей конкретной вакансии, разработки схемы оценки профессиональных качеств кандидата с участием специалистов отрасли;

качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;

заранее планировать потребности в персонале. Как правило, у организации при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай аврального подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в организации должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.

Безусловно, не всегда так легко диагностировать проблему ротации кадров, еще сложнее исправить ее: заработные платы могут лежать не в компетенции руководства, престиж работы нужно восстанавливать годами, для создания рабочего микроклимата требуется желание и усердие каждого сотрудника, а социальная значимость работы вообще категория субъективная. Но это не повод игнорировать текучесть кадров. Текучка персонала — это только симптом болезни организации. Вылечивая его, организация одновременно решает сразу комплекс проблем — для продуктивной и комфортной работы.

ГЛАВА 2. АУДИТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ "ДМО "Шанс"

2.1. Краткая характеристика МУ "ДМО "Шанс"

Муниципальное учреждение “Дом молодежных организаций “Шанс” учреждено постановлением мэра г. Тольятти № 1831-1.07-00 от 04.07.2000 г. в целях формирования правовых, экономических и организационных условий для гражданского становления и социальной самореализации молодежи.

МУ "ДМО" Шанс" - муниципальное учреждение, которое создано в целях эффективной реализации государственной молодежной политики на территории городского округа Тольятти Самарской области. Учреждение является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Миссия МУ "ДМО" Шанс" - создание условий для самореализации молодого человека, поддержки и развития молодежных инициатив и включения молодежи в решение социально – экономических проблем общества.

Основные виды деятельности учреждения:

1. Обеспечивает содействие по формированию, создает условия для развития и поддержке молодежных, школьных и детских организаций.

2. Оказывает помощь в трудоустройстве молодежи, создает условия для профессионального развития, предпринимательства, занятости молодежи и развитие волонтерского движения, направленного на оказание помощи социально – незащищенным слоям населения (детям, престарелым, ветеранам и инвалидам, организация труда добровольцев).

3. Информационно - методическое обеспечение молодежной политики:

-разрабатывают проекты и программы в сфере молодежной политики;

-организуют встречи, круглые столы, консультации по вопросам молодежной политики;

-взаимодействуют со средствами массовой информации;

-готовят справочные материалы по различным вопросам помощи детям, подросткам, молодым людям;

-организуют работу молодежных Интернет – форумов.

4. Организуют и проводят культурно – массовые мероприятия для молодежи, способствующих ее физическому развитию, молодежных праздников, фестивалей, концертов, выставок, с целью обеспечения условий для развития художественного, научно-технического творчества молодежи.

5. Оказывает правовую и психологическую помощь молодежи, детским и молодежным общественным организациям, формирует навыки для создания устойчивой и нравственно здоровой семьи.

6. Организует досуг молодежи, его идеологию, содержательность и пропаганду позитивных форм молодежного досуга:

-разрабатывают и реализуют проекты, направленные на пропаганду здорового образа жизни;

-разрабатывают и реализуют проекты, способствующие социализации и психологической адаптации подростка;

-организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку талантливой молодежи, деятельности молодежных объединений, занимающихся проблемами интеллектуального и творческого развития молодежи.

7. Создает условия для гражданского становления, духовно – нравственного развития и патриотического воспитания молодежи.

8. Привлечение добровольных пожертвований от граждан и организаций, включая пожертвования целевого назначения.

Организационная структура МУ "ДМО" Шанс"

Рис.1 Организационная структура МУ "ДМО" Шанс".

В учреждении имеется собственный отдел по управлению персоналом, который осуществляет подбор и расстановку кадров и подчиняется непосредственно директору МУ "ДМО" Шанс". Сотрудниками отдела по управлению персоналом разработаны мероприятия по подбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала.

В 2008 году численность сотрудников составляла – 65 человек, в 2009 году численность – 71 человек. Произошло увеличение численности на 6 человек, в связи с расширением деятельности учреждения.

Рассмотрим текучесть персонала по основным должностям учреждения

Таблица 2.

2008 год		2009 год
Должности	Уволено	Принято	Уволено	Принято
Руководители	1	2	-	-
Ведущие специалисты	3	5	4	8
Специалисты	6	5	5	6
Методисты	9	10	10	13

Наблюдается текучесть кадров по специалистам и методистам. Основные причины увольнений – собственное желание, связаны с естественным движением персонала. В течение года были замещены 2 должности ведущих специалистов. Для подбора кандидатов на замещение вакантных должностей использовались внутренние ресурсы учреждения. Были разработаны критерии подбора, методика и программа подбора на вакантные должности.

Таким образом, в учреждении ведется работа по подбору персонала, имеется необходимое документационное сопровождение, однако наблюдается текучесть кадров по основным специальностям. Для выявления причин необходимо провести кадровый аудит подбора персонала.

2.2. Общие направления кадрового аудита отбора персонала

Проведение аудита подбора персонала на сегодняшний день является проблемой для многих организаций, различных форм собственности. Естественная текучесть кадров характерна для всех предприятий и учреждений, поэтому м вопрос подбора персонала входит в компетенцию любого из них.

Проведение аудита подбора персонала способствует объективной оценке работ, проводимых по отбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т.д.

Проводится диагностика в форме интервью руководителей, сотрудников по работе с персоналом в данном учреждении. А также с вновь принятыми сотрудниками. На основе проведенной диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения.

В процессе аудита подбора персонала в учреждении проходит также диагностика всех используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.