СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………3
2.1. Общее понятие…………………………………….…………………..8
2.2. Основные источники власти в организации………………………..10
2.3. Влияние и власть……………………………………………………..14
2.4. Баланс власти…………………………………………………………15
2.5. Власть подчиненных…………………………………………………16
3.1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх………19
3.1.1. Страх на рабочем месте……………………………………………20
3.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление………………………………………………………………...22
3.2.1. Недостатки положительного подкрепления……………………...22
3.3. Харизма……………………………………………………………….23
3.4. Законная власть. Влияние через традиции…………………………25
3.4.1. Недостатки методики, опирающейся на традиции………....……26
3.5. Власть эксперта. Влияние через разумную веру……………….…..27
6.1. Содержание понятия лидерства в управлении организацией……..34
6.2. Лидер и менеджер…………………………………………………….37
Заключение…………………………………………………………………..40
Список литературы………………………………………………………….42
ВВЕДЕНИЕ
Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость к дисинтеграционному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свои структуру и культуру. Однако решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эта роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только различные стилей в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образы «типизируются», из них вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации.
Такого рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены с позиции формальных организационных отношений, закрепленных в структуре организации. Поэтому чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо изучать и динамику системы, т.е. процессы происхождения при взаимодействии людей.
Данная работа посвящена процессу взаимодействия власти и влияния, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.
Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого захочет. Потому первостепенное значение имеет эффективное использование статуса лидера. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуры. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.
Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.
В данной работе рассматриваются разнообразные формы власти, степень влияния менеджера на подчиненного, авторитет - как фактор личного влияния, стили лидерства и управления.
Общество состоит из огромного количества различных организаций. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт.
Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих достижение определенных целей.
Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна соответствовать следующим обязательным требованиям:
· Наличие по крайней мере двух, трех человек, которые считают себя частью этой группы;
· Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
· Наличие членов группы, которые работают вместе до достижения целей.
Если существуют устоявшиеся границы организации и определено ее место в обществе, она принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института (частные и государственные предприятия, учреждения, общественные формирования и т.д.)
Любая организация осуществляет три процесса: получение ресурсов из внешнего окружения, изготовление продукции и передача ее во внешнюю среду. Данные процессы являются жизненно важными для организации. Для ее успешной деятельности необходимо поддерживать необходимый баланс между ними, мобилизовать ресурсы. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.
Управление организацией в основном определяется ее предназначением, которое она призвана реализовать. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своей цели. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и, прежде всего, ее структуру, и осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.
Деятельность организации состоит из большого количества различных действий, процессов и подпроцессов. В зависимости от типа организации, и ее размера и вида деятельности одни процессы и действия могут занимать ведущее место, другие – либо отсутствовать, либо осуществляться в небольшом объеме. Существует пять основных групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и являются объектами управления: производство; маркетинг; финансы; работа с кадрами; учет и анализ хозяйственной деятельности. Каждую группу можно рассматривать как определенный вид работы по управлению предприятия в целом.
Это относительно самостоятельные участки работы, которые выделились в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер.
Разделение труда является одной из самых важных характеристик организации. Даже, если два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны распределить работу между собой. Такое распределение работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда. Разделение большого объема работы на небольшие специализированные задания позволяет производить или реализовывать гораздо больше продукции, чем, если бы это количество людей работало самостоятельно. В небольших организациях горизонтальное разделение труда весьма слабо прослеживается. Так владельцы небольших ресторанов являющиеся одновременно и управляющими, могут и готовить пищу, и обслуживать посетителей.
В крупных и средних организациях горизонтальное разделение прослеживается достаточно четко. Оно осуществляется путем образования подразделений, выполняющих специфические задания и добивающихся конкретных целей. Их называют отделами, службами, секторами и т.д. Как и организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых должна координироваться для достижения общих целей. Для этого служит вертикальное разделение труда, при котором руководитель одного подразделения координирует работу руководителей других подразделений, которые, в свою очередь так же координируют работу руководителей следующих подразделений. В результате такого вертикального разделения труда образуются уровни управления.
Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение, вторая – работа по координации действий, т.е. вертикальное разделение. Это деятельность по координации действий и составляет сущность управления.
Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействую на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
· Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
· Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
· Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть.
Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.
Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.