· ведет личные дела муниципальных служащих;
· вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;
· ведет реестр муниципальных служащих муниципального образования, формирует их резерв;
· консультирует муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных со службой в муниципальных органах;
· анализирует уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих;
· организует переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих;
· осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством региона и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.[2]
2 Проблемы кадровой работы в муниципальных органах
2.1 Характерные для большинства муниципальных образований проблемы кадровой работы
К числу ключевых моментов прохождения службы в муниципальных органах управления следует отнести вопрос о должностных инструкциях. Одна из главных проблем работы с кадрами в муниципальных образованиях состоит в том, что должностные инструкции либо совсем отсутствуют или плохо работают. В должностных инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образования. Должностные инструкции носят, чаще всего общий характер и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала. Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы. Нет существа взаимоотношений с другими работниками и службами. Пересматриваются должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в организации и технологии труда.
Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний в должностные контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты. Наличие неформальных групп влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность же организует их. Единение и разобщение являются отзвуком межличностных отношений, как последствие - межличностные конфликты. Часто межличностные трения и напряженность являются результатом отклонения от норм поведения самого руководителя.
Неукоснительное соблюдение, укрепление государственной дисциплины на порученном участке работы - одна из важнейших обязанностей служащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соответствующей юридической ответственности. В частности: дисциплинарная, уголовная, административная, материальная. Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной ответственности, поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени. Полномочия субъекта Федерации по регулированию к муниципальной службе неоправданно занижены: «Закон предполагает, что муниципальное образование должно иметь хороший кадровый, правовой потенциал. Однако практика показывает, что картина в большинстве случаев противоположная. Большинство муниципальных образований являются сельскими поселениями, где нет специалистов. Они не могут самостоятельно разрабатывать и принимать нормативно-правовые акты, поэтому субъекту Федерации придется создавать и предлагать им методические проработки, модельные документы»[12]
Многие проблемы муниципального развития обусловлены правовым нигилизмом, профессиональной неподготовленностью и безответственностью кадров представительных и исполнительных органов местной власти. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков глав муниципальных образований, депутатов и муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Кроме того, в муниципальных органах власти отсутствуют программы профессионального развития как работающего там персонала, так и депутатского корпуса. В связи с этим основными задачами на одном из этапов реформы местного самоуправления стали подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров муниципальных служащих, которые должны быть адаптированы к новым реалиям федерального законодательства. Все это важно для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край. [10]
В органах власти ключевые посты занимают те, кто считает, что специалиста - управленца как такового не существует - будущему управленцу якобы нужно "базовое" производственное образование, потом практика, а потом только он сможет кем-то руководить. Это стойкое заблуждение, из-за которого многие наши выпускники не востребованы на рынке труда.
Федеральный центр очень слабо работает в плане информирования и просвещения гражданских служащих (термин "гражданские служащие" объединяет два понятия - государственная гражданская служба как части служебной деятельности по исполнению государственных полномочий, и муниципальная служба) в регионах относительно предстоящих реформ, существуют проблемы системы обратной связи, наблюдается большой информационный голод. Горизонтальный обмен информации между регионами тоже слабо налажен. Это объясняется тем, что это создает дополнительную нагрузку, на людей, которые итак заняты несколькими реформами одновременно. Можно было бы подумать о том, чтобы эту функцию институционализировать.
Что касается мотивации, то абсолютное большинство гражданских служащих считает, что главное достоинство их работы - стабильность. Стабильность зарплаты, занятости, условий труда. Руководители иногда называют в качестве мотивации возможность со временем применить свои навыки в коммерческом секторе, в то же время у них развиты так называемые надличностные идеалы, т.е. связанные со служением обществу. В то же время младшие специалисты, которые при этом более молоды и по возрасту, демонстрируют прагматичные интересы и более индивидуалистическое сознание. Для них важно приобрести опыт работы, построить карьеру, использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего роста. Преобладание женщин на гражданской службе возможно в первую очередь связано именно с тем, что туда стремятся люди, ориентированные на стабильность. Это вид деятельности для людей, которые менее склонны к рискам, готовы идти на то, чтобы иметь невысокий заработок, но стабильные условия труда.
Относительно распределения мужчин и женщин по уровню службы - ответ очевиден - перекос в сторону женщин существует везде, кроме руководителей органов управления, где соотношение полов ровно в обратной пропорции. Возрастная структура тоже достаточно предсказуема. Костяк руководителей составляют люди, которым за пятьдесят, они по 20-25 лет работают на гражданской службе. В то же время есть более молодые руководители от 30 до 40 лет, которые пришли на гражданскую службу со стороны - из бюджетного сектора, с государственных или (реже) частных предприятий.
Сегодня на гражданской службе в целом (на всех уровнях) всего 17% людей, которые когда-либо работали в частном секторе. Сейчас мы говорим про внедрение в госслужбу таких рыночных принципов, как конкуренция, конкурсность при приеме на работу, прозрачность, управление работой по проектной системе, отчетность по результатам, но, судя по тому, что там так мало людей, которым довелось в собственной жизни столкнуться с этим, внедрять их будет достаточно сложно.
Если мы хотим привлекать на гражданскую службу хорошие кадры, хотим иметь реальный конкурс на вакантные должности, то должны создать привлекательные условия для претендентов. Сюда входят та же самая предсказуемость карьеры, отсутствие опасения, что завтра с твоей кампанией может что-то случиться, - все это достаточно сильные мотиваторы, особенно учитывая, что в России условия для функционирования бизнеса, особенно малого и среднего, очень рискованные. Кроме того, стоит вопрос о повышении заработной платы гражданских служащих, чтобы она была конкурентна с частным сектором. При сравнении уровней оплаты труда по определенным специальностям с примерно сопоставимым кругом должностных обязанностей, мерой ответственности, количеством подчиненных и объемом средств, которыми работник распоряжается, получилось, что невысокие должностные позиции на гражданской службе в регионах вполне конкурентоспособны по уровню оплаты, но чем выше должность, тем более заметным становится разрыв. Т.е. привлечь человека на гражданскую службу не проблема, проблема удержать его, когда он дорастет до уровня качественного управленца. А если трудно привлечь и удержать качественных руководителей, то все недостатки, которые свойственны некачественным руководителям, транслируются вниз по служебной лестнице.
Существует различие в содержании соцпакета на гражданской службе и в частном секторе. В первом случае неденежные составляющие соцпакета по духу скорее советские; они больше похожи на социальную поддержку, компенсирующую низкую зарплату, и ориентированы, прежде всего, на социальную поддержку, компенсирующую низкую зарплату, и ориентированы, прежде всего, на удовлетворение житейских потребностей. Главным образом это предоставление тех услуг, которые сам служащий купить не может, - в основном того же санаторно-курортного лечения, поликлиники, помощи в решении жилищной проблемы, предоставление услуг детского сада и т.п. В частном же секторе соцпакет в большей степени ориентирован на те виды услуг, которые не столько поддерживают человека, сколько позволяют ему быть более производительным работником. Это корпоративный транспорт, оплата мобильной связи и т.п. Вместо прикрепления к поликлинике распространена оплата медицинской страховки, финансирование прививочных кампаний, диспансеризации и т.п. Это тоже связано с тем, что более здоровый человек является более производительным работником. Соцпакет сегодня для гражданской службы никак не конструирован, т.е. каждый регион и муниципалитет определяют его содержание в соответствии со своими материальными возможностями. С одной стороны имеет смысл сделать четкие и прозрачные правила получения вознаграждения и если не полностью унифицировать, то хотя бы предложить типовые предложения по соцпакету, которые могли бы по возможности у себя внедрять регионы и муниципалитеты. Но надо иметь ввиду, что здесь очень трудно устанавливать стандарты, потому, что регионы очень разные и с точки обеспеченности, и по потребностям жителей.[4]